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我学习了
专门多企业的用工
治理制度与合同
，发觉他们都专门用心、专门全面的把握了用工可能存在的风险
，然而在劳动争议发生时这些制度
差不多起不到作用
，Why？
无法自动把知识从一种
情形转化为另一种
情形，或者从理论转化为实际的状态
，是人类本性中令人困扰的特性
，也确实是行为反应中的
〝领域专门性〞。客观问题压迫着人力资源
治理者专门自然地执行第一步与第二步
，然而走在就在第二步中停住了
，没有意识到第三步的必要性及重要性
。为了杜绝问题的再现
，人力资源
治理者就必须
摸索，凭借自己的阅历
，将常规性的
、可程序化的工作与问题
，形成企业的用人
治理规范，以减少许多不必要的风险
。您只要把握这三点制度撰写技巧
，这些问题将
永久可不能发生，制度也可不能再是那种
蜻蜓点水式的全面而无可操作性了
。第一：依照您企业的实际状况
，在合法合理的对法律原
那么规定，设定具体实施标准
；第二：对法律未能明确作规定的其他事项
，企业作出相应的规范和量化标准；
第三：对有可能产生争议的事项
，作出具体的界定方法
。人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程
，是通过吸取了 ...

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关键词：员工手册 人力资源制度 人力资源 劳动争议 可操作性