[案例]该不该实施末位淘汰？

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　　某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。 A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板 T君拿不定主意，不知道该不该采用。 T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来， T君也觉得他们不应该给淘汰。但是， A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效。 T君不知如何是好？

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关键词：末位淘汰 该不该 人力资源管理方案 人力资源管理 人力资源总监 实施

T君应该这样吧，考虑到中国有人情的因素的存在，可以加一点，如果这末位工淘汰的人被老板担保他在下一年中的业绩能进入前10%，就可以留下。

呵，好像在哪 里听过

我所在的公司在前几年也采用过末位淘汰制，但是实际上并未真正执行下去，因为中国的人情关系是一个不可回避的因素，另外，员工们对此法大都有些抵触心理。个人以为，无论员工 怎么努力，都会有10％的人逃不出被淘汰的命运，所以一方面极大限制了员工个人积极性，另外也抑制了员工个性的张扬，影响了企业文化的建设，难以使员工有一个良好的心态为公司服务。故此法不可取。