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雷达卡
问对网用户王婉提出其公司老员工埋怨新员工的起薪比已经为公司奉献了两年的他们还要高，于是老员工觉得不公平。这样的案例相信不是个别，而产生这种问题的基本原因是薪酬体制的设置。问对网顾问施先生就其担任人力资源总监多年的经验，跟我们分享公司薪酬体制该怎么设计。
从理论上说，薪酬体制的设计要科学的考虑几方面：
1、薪酬结构要合理
薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%。
2、薪酬水准具竞争力
薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。
3、同工同酬保持公正
如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。就是你案例里说的那种情况。
4、薪资水平差异不能太大
中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。
5、绩效考评公平公正
企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
6、薪资计算准确并发放及时
企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
原文链接：http://wendui.com/focus/article/fjtprkqbxn
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