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【客户背景】
该电力设计公司始建于1958年，隶属于国务院国资委直属特大型中央企业——中国电力建设集团有限公司（世界500强）。伴随着祖国电力事业的蓬勃发展，成为具有勘察设计、咨询、监理、环评、安评、水土保持和总承包资质的国有大型电力咨询企业，并已占据集团公司勘测设计成员企业前三强的重要地位。
公司认真分析了现阶段企业发展所面对的内外部环境，不断总结，逐步形成了有自身特色的企业发展理念。覆盖范围从单一的设计咨询行业逐步发展成为工程总承包的全产业，使公司迈上新的台阶。随着公司在发展过程中的逐步转型，对人才也提出了不同的要求，对人才的需求也发生了相应变化。针对目前的人才需求，企业开展构建人才梯队工作，盘点企业人才现状，挑选部分人才进行角色转型，从目前的方案设计角色转变为项目管理或市场业务角色。这就对企业人才建设提出了新的课题，什么样的人是人才，怎么评价人才是目前企业最关注的问题。
【现状问题及分析】
随着公司发展定位的改变和战略上的调整，要求企业员工也相应作出改变，以符合企业未来的发展需要。这就需要企业能够发现和识别企业中的人才，通过一套科学系统的评价方法选拔出人才。但在企业人才评价的实践中，往往没有系统的思路，即使确定了人才的标准，也感觉无以适从。
人才选拔的过程中，更多的是靠领导凭感觉、经验去选择。不成体系，缺少明确的选拔方式和评价方法，被选拔的员工往往是上级领导比较熟悉的，而有些能力比较强，但领导相对接触少、不熟悉的员工，往往会被忽略。使员工在过程中感受不到科学性和公平感，很多埋头苦干的员工看不到希望，积极性被挫伤，干劲慢慢也被打消了。
【华恒智信解决方案】
作为一家实力较强、人员素质较高、人才储备雄厚的大型电力设计公司，应该根据企业发展的转型需要，激活和挖掘企业内部人才的潜力，更好地发挥内部人才的作用。华恒智信顾问团队建议：在人才评价方法的选择上，要思路缜密并容易落地，方法不宜过于繁琐，但结果必须能使企业需要的人才脱颖而出。
企业往往对评价方法没有系统的认识，以主观评价为主。所以在人才选拔标准确定的基础上，在如何更高效率、降低企业管理成本的前提下，项目组设计出一整套完备科学的选拔方法——人才积分法。
我们需要根据企业的实际情况，选择既能对评价人才起到作用，也是企业目前有相关指标作为我们的评价标准。当我们确定指标之后，对每项指标的规则制定，是我们进行积分评价的核心工作。在指标规则制定的过程中，我们需要注意以下三点：
一是分级。积分制的核心是通过各指标的累计积分结果得到总分，根据总分差距确定排名。那么积分差距主要是通过对各指标的内容进行分级得到，并对每个层级设置相应分数。
二是时效。有些指标在确定规则的过程中，需要考虑指标数据的时效性，这些指标主要集中在动态指标中，如果没有时间限制，很可能出现一些老员工在功劳簿上“吃老本”的情况。
三是上限。有些指标在设计的过程中，有些指标的重要程度不高或者累加次数可能过多时，还要考虑积分指标的上限设定。如果不设置上限，可能出现员工为了增加积分集中发展一项内容，不能反映真实情况的问题。
项目组在方案设计的过程中，结合企业的现实条件，既要保证评价过程透明公开、方法易操作，也要保证结果准确无误，能达到人才选拔的目的。积分制评价法是一种可以将评价指标的结果进行量化的方法，结果比较直观，评价过程可操作性强。
【华恒智信总结与思考】
制定易操作、可评价的人才评价方法，使最终的人才评价结果能真正作用于企业选拔人才的实际工作中，发挥良好的效果，是促进人才的提升和企业的发展的关键环节。针对企业的实际问题，华恒智信顾问专家团队进行了深入研究和分析。结合企业实际情况，从积分原理设计、积分规则设计、积分权重设计等多个方面，切实解决了企业“选人难，用人难”问题，得到了客户方领导的高度认可。
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