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【导读】
人力资源管理团队内部分工不清晰，基层人员执行力度不足，往往导致各项任务难以真正落地。更为突出的问题是，部分员工将上级"授权"的工作任务以各种方式反馈回上级，形成"反授权"现象。华恒智信通过系统诊断与方案设计，协助该企业重新界定了人力资源管理各层级岗位的职责内容与工作边界，使职能责任明确到人，确保不同层级的工作均得到有效承接与落实。
【客户评价】
项目推进过程中，华恒智信团队对企业进行了全面而细致的前期调研与多轮深度访谈。在方案形成阶段，项目组始终保持主动沟通，积极排查方案中的潜在漏洞，并持续优化，力求提出与公司实际运营高度匹配的最优方案。团队成员展现出的专业深度、责任意识与敬业精神给我们留下了深刻印象，这种工作态度在合作过程中也潜移默化地影响了我公司的管理干部与广大员工，产生了积极的示范效应。
在交付的方案中，咨询专家设计的阶梯式岗位职责说明书，为我公司人力资源总监、经理、主管直至专员各层级岗位的职责明确提供了清晰可行的改革思路与方向，有力支撑了企业系统化、全面化的人力资源团队岗位建设。
再次向华恒智信专业咨询团队致以诚挚感谢！期待未来能够再次合作。
——北京某医药科技有限公司人力资源总监
【客户行业】医药行业
【问题类型】人力资源团队不同层级的岗位说明书
【客户背景及现状问题】
某医药科技股份有限公司前身为某研究所附属实验药厂，现设有人力资源部、资金财务部、市场营销部、生产管理部及技术质量部五个职能部门。公司员工总数逾千人，其中大专以上学历者占比约60%，专业结构以医学、药学为主，兼有市场营销、企业管理与财务管理等方向。中层及以上管理人员中，本科以上学历者占90%。
当前，公司人力资源总监陷于过载的事务性工作之中，大量本应在基层人事岗位落实的具体任务难以有效下沉。人力资源总监频繁奔波于生产现场进行绩效考核，之后还需将考核结果汇总报送财务部门。与此同时，基层人事专员则反映绩效指标的执行难度过大，认为公司现行考核体系亟待根本性调整。
这种格局导致人力资源总监本应专注于企业整体人力资源战略规划、为业务发展提供人才保障的职能定位被严重挤压，大量精力消耗在基础性绩效事务中。而一线人事专员作为基层执行者，非但未能有效承接上级部署的工作，反而持续将执行层面的难题反馈回高层。由此形成人力资源总监被基层反向施加压力的"反授权"局面，使其既无法脱身于琐碎事务，也难以聚焦于战略层面的思考与规划。
【问题集锦】
人力资源总监长期陷于高度紧张且缺乏秩序的工作节奏中。本质上，这是由于基层人事主管未能有效履行执行职责，致使总监授予的权限与任务在操作层面被重新踢回高层。
人力资源团队内部职责分工不够清晰，基础性人事工作在基层岗位缺少明确的责任归属与推动力量。
基层人事管理人员对自身岗位职责的执行力度不足，习惯于将上级授予的工作任务以各类方式反馈回上级，导致管理重心上移。
人力资源团队整体战略目标推进受阻，进而对公司的全局战略实现构成连锁影响。
【华恒智信问题分析】
该医药企业人力资源团队所呈现的"基层工作落实困难、高层管理受事务牵制、团队目标推进受阻、公司战略传导不畅"的局面，其根本原因在于团队内部各管理层级之间的职责分工缺乏清晰的界定，职务说明书体系不够完善。经诊断，该公司人力资源部现有岗位说明书存在以下几类突出问题。
部门内部分工不够全面和精确，部分职责在向下属岗位分解时未能充分下沉，存在若干职能模块没有对应岗位予以具体承接的情况。
职责内容的描述在规范性、准确性和完整性方面存在不足，不同岗位之间的职责说明出现重复或交叉，容易造成执行盲区或相互等待。
各岗位的目标定位与权限边界表述不够明确，既有下属越位干预的情形，也有上级因陷于日常事务而忽略核心职责的现象。
岗位任职条件设置偏于宽泛，致使基层人事管理岗位的人员能力储备与岗位实际要求之间存在差距，进一步加剧了执行层面的偏差。
【华恒智信解决方案】
基于上述诊断结论，鉴于人力资源管理团队在公司人力资源战略管控体系中的特殊职能定位，项目组认为有必要从总监至基层专员各层级人事管理岗位的职责内容与责任边界进行全面重新界定，将各项工作职责明确分配至具体岗位，确保不同层级的工作在各自层面得到切实承接与落实。
针对部门职责分解不充分、不全面的问题，在职务说明书编制前期，需对部门内所有岗位的现有职责进行系统汇总合并，逐项与部门整体职能进行比对，从中识别出未充分分解的职责模块，继而明确对应承接岗位，完成职责填充与配置调整。
针对不同层级岗位责任差异的问题，方案要求在职责描述中必须体现层级化区分。以人力资源总监与主管为例，总监层级需额外纳入人力资源战略规划、组织能力建设及业务协同支持等战略性内容，而主管层级的描述则应聚焦于相应模块的执行推进与日常运营。
针对职责描述规范性不足及交叉重叠的问题，项目组统一采用"工作内容+目标指向+负责程度+衡量标准"的结构化格式进行逐项表述，确保各项职责边界清晰、逻辑自洽，既便于体现岗位价值贡献，也为后续绩效衡量指标的提取提供规范依据。
针对岗位目标与权限描述不够精确的问题，项目组采取纵向梳理与横向对照相结合的方法，将人力资源团队总体战略目标按层级纵向分解至各岗位，再对每个岗位所承担的具体工作进行横向归集，以"十字交叉"的方式锁定各岗位的目标定位与权限边界。同时，针对基层管理岗位胜任力不足的问题，方案进一步严格了任职资格的学历、经验与能力标准，并强化了上岗考核要求，以确保人员配置与岗位需要之间的匹配度。
京公网安备 11010802022788号
