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雷达卡
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没有人喜欢被颐指气使。包括我的研究在内，大量研究都表明，合作式管理（collaborative management）的风格通常是最好的。
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但是有一个重要的例外情况：新领导人如果因为年龄、教育程度、经验或其他因素，使员工觉得他们地位较低，那么这类新领导人并不适用于这一规则。如果他们当家作主、制定方向，并指示下属去做什么，那么下属会对他们有更高的评价，同时也会收获较为不错的工作成果。对于他们来说，专横一点是有利的。
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这个结论是基于两个实验。在第一个试验当中，研究者邀请了68名商学院在校学生以及毕业生，观看一些团队成员描述他们领导的视频，然后对那些领导进行评价，最低1分、最高7分。结果，有一位年仅32岁、毕业于一个二流院校的毫无领导经验的青年领导人，在他对团队成员进行指示后，获得4.25的平均分。相较之下，当他征求团队成员意见时，仅得到了3.55分的评价。
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在第二个实验中，216名参与者中大部分为本科生。他们被划分为四人一组，来处理一个复杂的计算机相关任务，实验人员要求他们在解决问题时尽量以最少的鼠标点击次数来完成。这些团队的领导者中，有些是地位较高的角色，而有些则是地位较低的角色，有的采取了指令式的领导风格，有的则采取了参与式的领导风格。
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采取指令方式的地位较低的领导人，在自信心和效能方面获得了团队成员较高的评分——平均成绩分别是4.76分和4.52分，高于采取参与式领导风格的地位较低的领导人——平均成绩分别是4.01分和4.19分。同样，地位较低的领导人，指令式风格所带领的团队以108次鼠标点击解决了问题，胜过了参与式风格带领下的团队，后者以126次点击才解决了问题。
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这些结果看似有悖常理，但想象一下这种情况：你所属的团队经验丰富，但现在却来了一位不熟悉的领导。你可能会寻找有关他地位的线索，包括了他年纪有多大，穿着打扮怎么样，他的背景如何……然后根据这些来评估他。如果他的条件看似不强，你也许就会在他试图影响你的时候加以拒绝。如果他征求你的意见，你甚至可能认为他缺乏能力。但如果他对你直接下指令，并且很果断，你会认为那是一种充满自信的表现，而且觉得他比你最初预想的更有能力。相应地，你对他的评价也会有所提升。
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因此，毫无疑问，参与式的地位较高的领导人，往往被视为是最有自信、执行能力最强的领导人，其团队表现也往往最佳。这也同过去几十年的合作式管理要求相吻合。当团队成员认为领导人经验丰富，而且知识渊博的时候，他们就会喜欢领导人参与式的领导风格，并且在这种风格下表现得更好。偏好于下指令的高地位领导人，也会被视为信心不足而且执行力较差，他们所带领的团队也表现较差。
新经理人应该判断出团队成员对自己的看法。如果意识到自己被视为经验丰富、能力较高的主管，就最好让下属有发言权。但如果你意识到自己已被视为一个地位低下的主管，最好规定应办事项、订立明确方向，并指派人员去做你认为必须完成的事情，只有在自己的地位上升后，你才能引入合作式的领导风格。(译者/钱昱辛)
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作者斯特芬·索尔（Stephen J. Sauer）系克拉克森大学组织研究领域助理教授
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