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国有企业经营者薪酬激励的主要问题——企业管理.doc
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按照企业所有者国有与非国有的性质,我国的企业可以分为两大类,即国有(包括国有控股)企业和非国有企业。从企业经营代理人——企业经营者的经营劳动的性质来说,两类企业中的经营者是相同的,但在收入分配方面却有很大的差异,都面临着许多问题。国有企业经营者薪酬激励方面存在的主要问题是:经营者总体收入水平偏低,薪酬激励机制不合理,薪酬激励的满意度低。
1.经营者总体收入水平偏低。
改革开放以来,国有企业经营者收入水平有了较大提高,收入形式日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层。但是,从总体水平上看,国有企业经营者收入水平还比较低,这表现在:
(1)薪酬水平不合理,收入明显偏低。
课题组对经营者进行马斯洛需求层次模型、赫兹泊格双因素模型、奥尔德弗E-R-G模型的调查分析发现,在对经营者层的激励中,外在激励,如工资报酬、福利待遇等水平不合理,激励不足,工资报酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。具体地分析,薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上。
中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多,(2)他们不仅要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作,(3)还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍,美国的大企业甚至高达200余倍(4)。课题组的调查结果也支持经营者收入明显偏低结论。我们的被调查者2001年平均年薪为10.57万元,经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4.2倍左右(见表1)。而国有企业经营者平均年薪更低,只有6.3万元,与一般员工的差距仅为2.52倍(见表2)。请注意,这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首都北京。
数据来源:调查组“公众薪酬调查”与“经营者薪酬调查”的合并数据。
国有企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认,而且其收入与企业经营业绩相关性不大,与企业对国家的贡献“不对称”。体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈”现象。不少业绩好的企业,经营者层的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响、员工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响,薪酬水平与其创造的利润比显得很低。云南红塔集团前董事长褚时健的辩护律师在他为褚时健的辩护词中算过一笔帐:褚时健当了17年厂长,红塔集团创造利税800亿元,褚时健17年收入约为80万元。即企业每创造利税1亿元,褚时健收入1000元;如果加上“红塔山”品牌352亿元,收入比例更降为649元。正是这种“富庙穷方丈”现象背后的心理失衡成为某些经营者进行经济犯罪的一个诱因。
中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元,是建厂之初国家6亿元投资的30多倍,仅1999年就实现利税33亿元。但是9名企业领导人合起来的年收入总额仅为32万元(人均不及4万元),不到企业实现利税的万分之一。中国第一、第二重型集团公司的总经理1999年的收入还不足2万元。像海信、中石化、武钢等职工上万人、资产几十亿元的大型企业,其经营者的年收入不过三、四万元(5)。他们的收入远不能与发达国家的同行进行相对比较,即使与国内的非国有企业进行绝对比较也是明显偏低的。
(2)国有企业经营者与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊。
国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入要低得多。有关资料表明,1999年企业经营者年工资收入在2万元以下的,国有企业经营者占62.2%(6)。另外,非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元,国有企业经营者平均年薪水平6.3万元,相差2.1倍。这种差距还大于国有企业与非国有企业其它员工之间的薪酬差距。如中层管理人员的薪酬差距为机问卷调查数据显示:不同所有制企业薪酬水平不同,非国有企业为2.02倍,技术类员工的薪酬差距为1.97倍,普通员工薪酬差距为1.32倍(见表2)。
这说明在国有企业中存在着①低职级员工的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距小,而中级管理人员的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距大,经营者的差距最大;②国有企业不同职级的员工薪酬差距小于非国有企业不同职级的员工薪酬差距的情况。显然,国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力度过小,难以激发经营者的积极性,同时,经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。造成上述局面的原因,既有计划经济体制遗留下来的影响,又有长期形成的根深蒂固的平均主义观念的制约,还有国有企业经营者身份定位不清、不准的问题(是ZF官员还是职业经理人?)。在这些原因的影响下,ZF有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍,不能高出本地区平均收入的5倍;在这样的影响下,许多国有企业员工依然保持着员工与企业经营者一样是价值的创造者,企业获得利润,是大家共同创造的,经营者的收入不应该比员工高出许多这样一种观念。课题组的“公众薪酬问卷调查”(7)的相关结果实证地说明了这种观念的普遍性。
2.薪酬激励机制不合理。
(1)薪酬决定机制错位。
我国ZF有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍(随着薪酬制度的不断改革,人们对经营者与一般员工薪酬差别扩大的耐受力也在增强,北京市于2000年将上述的关系系数放宽到10倍)。其本意显然并非认为经营者们薪酬水平已经很高了,而是顾虑一般员工的认识,顾虑国有企业经营者与ZF机关中的官员们的收入差别。但是这并不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。
课题组进行的“经营者薪酬调查”结果表明,目前与经营者收入相关的因素,按重要程度依次为:利润增长率、销售收入增长率、员工收入水平、行业和净资产增值率,如图1所示。而经营者青睐的与薪酬水平相关的因素却是利润增长率、销售收入增长率、净资产增值率、经营风险和企业规模,如图2所示。可见,作为经营者而言,是不大希望将员工收入水平作为其薪酬水平的依据,而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。与员工的收入水平挂钩,一方面可能会造成经营者层为提高自己的工资而变相提高员工的工资,以此来增加经营者的收入,从而造成人工成本上涨过快,削弱企业的竞争力和发展后劲。另一方面,企业经营者薪酬水平与市场水平不接轨,激励力度小,还有可能导致经营者为了满足自身利益,通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段达到自己的目的。
在激烈的市场竞争的环境下,企业经营者薪酬决定的依据主要应该是:经营者劳动创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。显然,经营者薪酬决定的首要因素应该是他们对所有者的贡献。我国国有企业经营者的薪酬决定机制恰恰在这方面存在着比较严重的问题。畅 想
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