一汽轿车(000800)深度研究报告：风劲扬帆正当时 ？ 你咋看？？

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一汽轿车(000800)深度研究报告：风劲扬帆正当时   

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发布时间：2013-05-06 16:59:38

华泰证券你咋看？

媒体报道 1微博点评 网友评论

　　公司核心投资逻辑在于:1)公务车采购政策逐渐清晰的背景下,一汽轿车作为最为受益的公司,未来业绩弹性空间足够大;2)今明两年有竞争力的新产品陆续投放市场以及零部件成本下降带来的业绩持续反转;3)政策强力扶持和企业长期耕耘的结合,其结果是,红旗轿车非常有可能在最近一两年成长为国内首款重量级的、未来很长时间内唯一能与合资豪华车抗衡的自主品牌豪华车型。
　　充分受益于公务车采购的历史性机遇,红旗有望排他性地垄断高端公务车市场。我们认为,政策扶植自主品牌具有逻辑、结果上的必然性,公务车的示范效应是最能提升自主品牌形象的手段之一。在新一届党政班子党政新风的带动下,我们已经观察到了公务车采购新政出台的信号。红旗品牌作为我国历史积淀最为深厚的“官车”,有望排他性地垄断高端公务车市场,而随着公务车示范效应在商务车市场的体现,红旗蕴藏着远期年销量突破10万辆水平的巨大潜力。
　　今明两年新产品陆续推出,零部件成本下降带来业绩持续反转。从今年起至明年初,公司将陆续推出奔腾SUV X80、马自达SUV CX-7、全新马6以及换代奔腾B70等一系列有竞争力的产品,在行业需求景气延续,尤其是SUV行业仍具有“供给创造需求”市场特征的背景下,我们预计上述新产品均将有不错的市场表现。同时,日元贬值等因素带来的成本下降也将是影响公司盈利能力的重要因素。根据计算,在日元贬值20%的情况下,公司单车成本可下降8千元左右,拉动毛利率5.4个百分点左右。
　　一汽集团整体上市,兜底的逻辑。目前,影响一汽集团整体上市的资产清理、人事任命工作已经完成,但其上市时间点仍非常的不确定,影响因素主要在于A股的市场环境(集团融资需求)。需要重点说明的是,我们认为不应当按照传统的整体上市逻辑去揣测一汽对于换股成本的态度。
　　盈利预测:综合考虑销量增长、成本、费用率下降、固定资产折旧政策更改等因素,小幅上调盈利预测,预计13年~14年EPS分别为0.85元,1.54元,对应PE分别为 14.7倍、8.1倍。继续强烈建议投资者积极介入,给予“买入”评级。
　　风险提示:1、行业需求景气大幅下滑;2、公务车采购政策力度不达预期;3、新产品市场表现不达预期;4、若市场对于公司的投资逻辑仍过分集中在集团整体上市,整体上市时间点不达预期可能导致股价剧烈波动;5、日元进入持续升值通道。

亏损央企高管该不该涨薪水 字体： 大 中 小

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发布时间：2013-05-06 17:15:58


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媒体报道 1微博点评 1网友评论

　　近年来，央企高管高薪不受制约、缺乏透明的问题一直为人诟病。而当人们得知有部分亏损央企的高管薪酬依然在节节高升时，舆论的质疑自然汹涌而来。
　　文 本刊记者/邢 力
　　“企业亏得一塌糊涂，你还敢往自己头上加工资？这种事情公众股东不答应，全国人民更不会答应！别忘了，你是上市央企，不是私人企业！”一位网友在微博上如此发泄着自己的不满。
　　事实上，对央企不满的人远不止他一个，对央企不满的理由也早已多得目不暇接。但最近爆出的一条新闻却让人们对央企的不满情绪进一步提升了：2012年上市公司年报已基本出炉，在实际控制人是国资委的上市央企中，有208家已在年报中披露了高管薪酬。统计发现，去年亏损的24家央企中，有16家企业的员工平均年薪要高于2011年，增幅超过10%的就有12家。其中以*ST彩虹为最，其次是*ST韶钢、航天机电和有研硅股，3家央企的员工平均收入同比分别上涨约73.5%、42.6%和32.8%。另外，去年名列A股亏损王三甲的中国远洋、中国铝业、中国中冶等的平均职工薪酬也有不同程度的微增。
　　与此同时，上述亏损企业中，有6家不仅平均职工薪酬同比增加，其管理层的年薪也在增长，它们是*ST韶钢、*ST鞍钢、焦作万方、一汽轿车、中船股份、航天机电。
　　企业出现了巨额亏损，管理层不但不引咎辞职或自降薪酬以谢罪，反而继续堂而皇之给自己加薪，这样的怪事恐怕也只有中国的央企才会出现。许多人不禁要问：央企高管薪酬究竟是如何制定的？
　　《办法》成一纸空文？
　　不少人以为，央企高管的薪酬是天马行空，自己想定多少就定多少，其实理论上说并非如此。早在2011年11月，针对央企高管高薪引起民众不满的现象，国资委出台的相关办法就明确规定，央企高管薪酬不能自己说了算。2012年12月29日，国资委更是对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(下文简称《办法》)进行了大规模修订，对央企高管的绩效薪酬进行改革，已于今年1月1日正式实施。
　　修订后的《办法》对央企高管薪酬应该发多少是如何规定的呢？作为指导性文件的《办法》里并没有明确给出数值，只是说央企高管每年年初同国资委签订经营业绩考核责任书，年末由国资委根据其业绩完成情况发放。
　　尽管我们无法从《办法》中算出各家央企的高管年薪应该有多少，也不知道央企负责人基本薪金的计算方法，更不知道央企负责人绩效薪金基数是如何确定的，但有一点可以肯定：亏损企业的高管年薪无论如何也不可能上升。由于央企高管年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分，基薪相当于岗位工资，基本比较固定；真正决定薪酬高低的是绩效薪金，它取决于经营业绩，并与年度考核结果挂钩。而《办法》明确规定：“利润总额为负或经济增加值为负且没有改善的企业，考核结果原则上不得进入A级”；“对于利润总额低于上一年的企业，无论其考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应当低于上一年”。
　　这就奇了怪了，亏损央企高管薪水不降反升实在是匪夷所思。如果一定要给一个合理的解释，那就是国资委三令五申的“限薪令”并没有完全落实，《办法》成了一纸空文。
　　“激励说”难以服众
　　针对这种怪现象，一位央企董秘给出的解释是：需要涨薪才能留住人才和激励管理层。这话就更加让人费解了。
　　什么是“人才”？对企业来说，能为企业创造效益的才称得上人才吧。为了使那些已经为企业创造优良业绩，已经用行动证明自己价值的人才，今后能更上层楼，把企业带往更高的高度，才需要用高薪来激励和挽留，以免被竞争对手高薪挖走。如果企业在这些“人才”的经营管理下每况愈下以至于亏损连连，作为企业所有人，最理性的做法应该是给予惩罚而不是激励——愿意再给你一次机会的，则减薪留职，希望他日能够戴罪立功，对你不再抱有幻想的，则直接叫你卷铺盖走人，这才是正常的属于市场经济的做法。因此，这种“激励说”显然无法让人满意。
　　央企高管薪酬=“不能说的秘密”
　　如今无论是央企高管还是央企普通员工，他们所拥有的高工资和高福利都早已成了世人皆知的秘密。然而公众大多只知央企人的工资高，福利好，但对其工资到底有多高，福利到底有多好，却是一问三不知。原因在于如今央企高管薪酬成了一个极其敏感的问题——“不能说的秘密”。不但央企自己从来不会主动对外公布，国资委也向来对此三缄其口，从未披露过，因此外界并不知道其具体拿多少钱。结果使得媒体在报道部分亏损上市央企高管薪酬不降反升时，唯一的资料来源就是上市公司年报中那可怜的一丁点数据。
　　对这些年报数据进行整理分析后记者发现，在业已公布年报的这208家上市央企里，也并非所有年报都披露了高管薪酬。其中公布董事长、总经理年薪的有192家。这其中103家同时披露董事长和总经理的年薪，其余的则披露了其中之一。而另外16家上市央企并没有按照上市公司有关规定披露高管的年薪。整体看，208家上市央企，应该有416名董事长和总经理，但是却仅有297名董事长和总经理公布了年薪。
　　国有资产监督管理委员会研究中心研究员许保利指出：有的央企高管也在集团公司下面的上市公司任职，按照国资委的规定，高管在下属企业中兼职，不再另外领取薪酬。但是往往上市公司又会披露给予这些高管的年薪，往往数额还比较大。这里就存在一个大问题：上市公司披露的这些薪酬到底有没有进高管的口袋？如果领了，显然就违反了国资委的规定。但如果没领，这钱又到哪里去了呢？是存放在专用账户里被封存起来了？还是只是走一下账后又以外界不了解的方式回归到企业中去了？由于监管空白，这些问题至今依然是个谜。
　　显然，由于薪资制定标准和实际发放数额都不透明，外界对“央企高管薪水过高”的批评只能流于宏观概念层面，却无法针对具体案例进行具体分析。如果央企高管薪水始终不透明，那无论是认为央企高管收入太高、太低还是适中，这样的争论都会变得毫无意义，
　　制度性矛盾是关键
　　更让人难以捉摸的一个问题在于，央企高管的基薪和绩效薪金基数究竟是如何制定出来的？国资委制定央企高管薪资结构时，究竟是把他们当成一个纯粹的企业经营者还是当成一个在企业“服役”的“准官员”？
　　从实际情况看，答案很有可能是后者。因为在一个完全市场化运作的民营企业里，企业严重亏损时，管理层往往会带头减薪，有些CEO甚至会通过“零薪水”的方式表现出“誓把企业带出困境”的决心。然而在央企中，哪怕亏损再多，考核再差，一个去年100万元年薪的高管到了今年再怎么降，也不可能降到40万元，更不可能引咎辞职。这是因为央企高管收入和职位与他们“准官员”的身份紧密相连，官员的级别摆在那里。作为体制内的一员，就算在央企岗位上做得再差，最坏结果也只是调任到其他央企岗位或回归官员系统内。
　　这种独特的干部任命和管理制度嫁接到央企治理结构中，就会导致无论上市央企的董事会还是实际控制的国资委都无法像真正的董事会对待职业经理人那样对待央企高管。只要这种二元分裂的、与现代企业制度格格不入的“央企特色”的企业制度继续存在，央企高管到底该拿多少薪水的争议恐怕就很难平息下来。
　　相关链接：《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》企业负责人考核和奖惩办法摘录
　　第十八条 任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。基本指标包括国有资本保值增值率和总资产周转率。分类指标由国资委综合考虑企业所处行业特点和功能定位，选择符合企业中长期发展战略、反映可持续发展能力的指标予以确定，具体指标在责任书中确定。
　　第二十四条 根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。基本指标考核得分低于基本分或考核最终得分低于100分的，考核结果不得进入C级。利润总额为负或经济增加值为负且没有改善的企业，考核结果原则上不得进入A级(处于行业周期性下降阶段但仍处于国际同行业领先水平的企业除外)。
　　第二十五条 国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，并把经营业绩考核结果作为企业负责人任免的重要依据。
　　第二十七条 企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。绩效薪金与年度考核结果挂钩。绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数。具体计算公式为：
　　当考核结果为E级时，绩效薪金为0；
　　当考核结果为D级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)”确定，绩效薪金在0~1倍绩效薪金基数之间；
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　　当考核结果为A级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×〔2 (考核分数-A级起点分数)/(A级封顶分数-A级起点分数)〕”确定，绩效薪金在2倍绩效薪金基数到3倍绩效薪金基数之间。但对于利润总额低于上一年的企业，无论其考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应当低于上一年。
　　第三十二条 未完成任期经营业绩考核目标或者连续两年未完成年度经营业绩考核目标进入D级和E级的企业，国资委对相关负责人提出调整建议或予以调整。

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