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雷达卡
中文“游戏”的涵义与英文有微妙的不同，重心在“戏”，在“玩”，玩笑的“玩”，玩世不恭的“玩”。
对于“游戏”不同的态度，是观察东西方文化差异的一个很有意思的角度。首先，游戏，所谓“game”，在西方的语境中，与之最靠近的是游戏规则，大家都按照一个共同的规则来公平竞争（fair play），才有所谓的游戏。所以，从运动，到行业，到政治，大家强调的都是游戏规则，必须严格按照游戏规则来做，游戏才有意思，才能一轮一轮地继续“玩”下去。既然是竞争，结果自然也重要，但比起游戏规则来说，结果是第二位的，甚至相当于是为游戏这个目的服务的手段了。所以，如果有人为了达到某种结果而不按游戏规则来玩，触犯规则，为了保护该种游戏的公信力和纯洁性，大家的意见自然是倾向于必须把犯规者罚下场。
中文“游戏”的涵义与英文有微妙的不同，重心在“戏”，在“玩”，玩笑的“玩”，玩世不恭的“玩”。既然是“玩”，游戏规则在这些人心目中并没有什么特殊重要的地位，如果目标是某种结果，是取胜，必要的话，玩弄玩弄那些游戏规则好像也未尝不可：本来就是一个游戏，那么较真干什么。而且，既然是“玩玩”，就没必要把这种游戏当成一种挑战自我、证明自我的终身事业来做，奖也拿了，名也出了，哪里凉快哪待着去，什么专业、敬业、职业，何必自己跟自己过不去，玩玩而已。
所以，在我们这个把“公平竞争”翻译成“费厄泼赖”（又费又厄，又泼又赖，还有什么比这更不堪的译名吗？）的国度，就有了种种乍见令人困惑，实际又一以贯之的现象。金牌成了国家尊严和权力合法性的代表，所以，自然要不惜一切代价，经济代价不用说，举国体制牺牲一代又一代人的青春和职业也算不了什么，至于伪造年龄、私分奖金、球场变赌场等玩弄规则于股掌之上的种种丑闻，也可以算是小节了。体育是这样，从各行各业到宏观社会政治层面，哪个领域又不是这样？在无往而不胜的权力面前，规则通通成了妓女，想怎么玩就怎么玩。可怜的游戏们被晾在一边嚎啕大哭。不知权力们想过没有，长此以往，游戏都死了，规则自然也就不存在了，下一步玩什么？
企业层面、管理层面的游戏规则，相对要乐观一些。道理很简单，老板要是没有一个基本的游戏规则，向他汇报的高层们很快看清他的真面目后作鸟兽散，企业自然就土崩瓦解，等不到老板把规则玩弄于股掌之上的时候。这里我想重点说的是，据我观察，企业层面的游戏要想玩得好，尤其是知识密集型企业，除了上述的规则精神和专业精神之外，员工还必须具有游戏精神的第三个维度，就是一种微微超然的、超脱的工作态度，英文叫“playfulness”，不是玩世不恭，而是对自己工作的内容、自己所钻研的对象的一种悠然自得的玩赏态度。一方面是游戏本身全身心的投入，另一方面却是对游戏结果、对外在评价、对游戏之外的世界的一种相对的淡然。体育界一些不世出的天才级运动员，如石佛李昌镐、飞人乔丹、瓦尔德内尔等，往往都具有这样一种看似有点自相矛盾的职业态度。
例如，阿里巴巴的淘宝公司和支付宝公司，有一种很有趣的“花名文化”，员工在公司里日常使用的，不是自己的真名，而是来源于武侠小说、传统小说和魔幻小说人物的“花名”。所以，到他们公司去，杨过、郭靖、关羽、花荣什么的，都是同事的名字。仔细思考，这种花名文化至少有这么几种作用：首先，是给枯燥的办公室生活增加一点文学趣味；其次，大家都直呼花名，不称呼职位，减轻了公司的官本位文化；第三，我认为最重要的是，给工作增加一层游戏色彩，让大家对自己扮演的角色保持一种布莱希特式的间离效果，客观化、陌生化自身的工作，从而使得大家更容易采取一种对事不对人的非私人化的处事态度，从而实现同事之间更好的沟通和更好的合作。很多外资企业工作的中国人大家互相之间习惯称呼英文名字，其实也是一个类似的逻辑。
以网络游戏业务起家的盛大公司最近推出的游戏式管理，也有异曲同工之妙。进入这个管理体系中的员工，会进入一个类似游戏界面的管理系统，随时查看其中类似游戏中的补气、加血和角色等级的柱状条，代表自己与薪酬体系挂钩的一系列重要数据，其中最重要的是经验值，员工获取经验值的渠道是两大类，一类是岗位经验值，另一类是各种临时项目和额外任务的经验值。前者是员工每天完成工作的奖励，同时也起到考核的作用，没有达到预定的工作目标，也有可能被扣；而项目经验值则一方面满足了员工自我发展的需要，另一方面满足了智力密集性企业面临的各种非常性的、跨部门的创新型任务的需求。上班就是玩游戏，玩游戏就是上班，对于管理很多人都不太习惯管理的“80后”，也许还真是一种一举两得的好办法。
当然，也有一些潜在的问题。首先是决定谁加入这个体系中，谁不加入这个体系中，也就是说，决定谁加不加入这个体系的规则是什么？这个规则，某种意义上是整个体系的元规则，决定了整套体系的权威性和合法性，不能掉以轻心，总的原则自然应该是大家都一视同仁，不加入这个体系的人越少越好。其次，工作有点娱乐精神、游戏精神是好事，但如果明明是工作，却把它说成游戏，形式上体现为一种游戏，是不是反而有可能带来员工的反弹，降低对工作的投入感？第三是游戏规则本身的公平合理性，晋升、提拔这种人力资源决策工作不可避免地必须使用一些软性标准，越往上的工作岗位，软性标准的比重一般更大，如何一方面使用软性标准，另一方面，又不影响大家对这套系统的认同度？这些都不是容易平衡的问题。
比起宏观社会政治层面游戏精神的根本性的缺乏，我们这些都算是锦上添花式的小细节上的优化了。所以，从这个角度看，不要小看企业层面、管理层面对我们的大众心理、民族文化的塑造的力度，往最乐观里说，绿洲多了，联成一片，塞北自然就变了江南。当然，企业管理本质上是私人事务，和社会政治层面的公共事务处理的原则还是有很大不同，这里我们只能是尽力而为了。
（www.earm.cn/田成杰2014-4-13整理）
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摘自《企业江湖》，肖知兴/著，中信出版社2012年8月出版。本文 2010年8月30日发表于《经济观察报》，有修改。
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