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雷达卡
[url=]How Google Works 54页PPT，中英 ...[/url]
[url=]据国外媒体报道，Google执行总裁埃里克•施密特（Eric Schmidt）以及前任产品管理高管乔纳森•罗森伯格（Jonathan Rosenberg）共同撰写了一本名为《How Google Works》的新书，书中为我们揭秘了谷歌的一些经营策略。
谷歌已成为人们生活中不可或缺的在线服务。自创建以来，谷歌经历了16年的蓬勃发展，市值已突破4000亿美元，这样的成就颇令人瞩目。这背后必有与众不同之处。谷歌已经摸索出与传统企业完全不同的管理风格。
首先，最重要的是拥有“登月”般的野心。谷歌的领导者往往需要让部下明白，不要把自己局限在改进10%的小框框里，要尝试如何在原有基础上提升10倍。这敦促了他们要尝试全新的方法，而不仅仅满足于把现有的产品进行优化。尝试失败了没有关系，但不能匮乏野心。
第二，“摔倒了迅速爬起来”。快速从失败中脱身，吸取教训，义无反顾地向前，踩着挫折的肩膀，或许就能一步一步接近成功。从这个层面看，“学习”的意义更甚于“已知”，因为没有人能预见未来。“在企业战略中，迭代最为关键”。
第三，数据的重要性胜过经验、直觉或决策人员的岗位等级。其他有关谷歌的书曾探讨过谷歌在所有事项上都“信奉”数据的痴狂。例如，招聘、为工具栏选择蓝色色调等大小事务，都是依赖数据作为标尺。《How Google Works》这本书中提及了OKRs系统，这一系统最早源于英特尔。OKRs是Objectives和Key Results的缩写, 即目标和主要结果。谷歌员工正是使用这一系统对他们未来的工作目标进行量化描述。
谷歌管理文化的核心是赋予员工权利。对于这一点，谷歌执行得相当透彻。整个企业机制都鼓励广开言路，令不同员工的优秀想法能够被倾听。另外，谷歌让员工享受的宠物计划（Pet project）允许员工使用20%的工作时间来酝酿自己的独特设计或狂野构想。谷歌许多最优异的产品和服务（如Gmail）就是因此而诞生的。
这样的企业文化场高度重视员工的素质。《How Google Works》这本书中建议，企业应该效仿学术界，组建招聘委员会来考查求职者，进而决定是否录用。这有助于消除部门经理的偏见，并能鼓励员工形成团队思维，新进员工与同事精诚合作，不仅限于遵循上司的指示。同大多数其他行业的公司不同，谷歌给予了员工高度的自由，如果他们觉得遭遇阻碍，可以寻找更合适的岗位，创造力和野心在谷歌内部是畅通无阻的。
虽然书中并未提及，但谷歌的管理理念无疑是源自两位创始人谢尔盖•布林和拉里•佩奇。他们年轻，对未来充满愿景，技术上有着过人的才华，再加上谷歌所持有的巨额财富，使谷歌甘冒他人不愿意冒的风险。谷歌街景、无人汽车、谷歌眼镜，就是在谷歌这种无畏精神的推动下问世的。
在法律层面，谷歌正陷于一种两难境地。有许多人认为，谷歌违背了它的企业宗旨，引发了不少困扰，成为一种“罪恶的来源”。对于这个问题，我们不妨回顾下2011年施密特与维基解密创始人朱利安•阿桑奇(Julian Assange)之间的一场会谈。阿桑奇认为，谷歌代表着“一个由技术专家组成的、高高在上的帝国（technocratic imperialism）”、“影响深远的、集权式的邪恶（titanic centralising evil）”以及“隐私的逝去（the death of privacy）”。谷歌在与一些国家的监管机构打交道时，遭遇不少障碍，可见许多欧洲官员同阿桑奇持有同样的看法。可惜施密特和罗森堡在这本书中并未探讨谷歌对这方面的困境。
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