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培育职场情感纽带卡斯商学院管理实践访问教授 斯特凡•斯特恩  为英国《金融时报》撰稿

自世纪之交以来，民意调查公司盖洛普(Gallup)一直在美国衡量员工的敬业度。十年前，只有30%的雇员表示，他们工作很投入。你或许认为经理们会想要对此做些什么。

但2012年的一份调查发现员工敬业度毫无改善。企业针对这种情况进行改变的动力同样如此。或许，经理提高员工士气和敬业精神的能力也是一样。
本书作者罗恩•弗里德曼曾是一名专事学术研究的心理学家，后来转行做了咨询顾问。他着力阐述雇主如何做得更好一些。弗里德曼指出，不可能有唯一正确的管理方法，因为大多数组织都有自己独特之处。相反，他为我们提供了许多值得思考的例子和技巧。
结果有点让人目不暇接。但大多数读者将会在他的书中发现一些引人注目的观点。
以职场中的友谊为例。在本应激烈竞争的职场，在这方面投入精力可能听起来是一种有些软弱的想法。但有证据表明情况正好相反。
弗里德曼写道：“当同事关系融洽时，工作干得不好不仅会让客户不满意或者经理不开心，而且还意味着你让你的朋友们失望了。干好工作的社会压力往往比老板的任何话语都更能激励人。”
在工作中建立友谊不仅仅需要讨论天气情况或者昨晚的足球比赛。弗里德曼表示：“如果在办公室只谈论本职工作，你或许会建立起一种能干的名声，但不太可能最终拥有许多朋友。”有必要保持一些亲密感和坦诚。在盖洛普对员工态度的调查中，一个问题或许会让经理们感到诧异：“你在工作中有最好的朋友吗？”但这么问是有原因的。
弗里德曼辩称，将视频游戏精神带入日常工作也很有效。当工作变得越来越容易的时候，它们也会令人厌烦。正如你玩视频游戏时间越长，它就变得越难一样，你需要加大工作中的挑战性。他表示：“当我们拓展技能和专业知识的时候，我们工作最投入。”
该书还谈到了其他更为耳熟能详的方面，不过是以一种轻松愉快的方式。和其他人一样，该书作者谈到了失败的益处，但他很有技巧性：“当组织传达出失败不可接受的信息的时候，它们会造成无形的成本，引发心理上的反应，限制员工的想法，奖励撒谎，鼓励掩饰，从而导致越来越多的错误。”
我们摆脱盲目轻率、机械化的工作方式的其他办法包括，为我们无意识地解决问题留出空间和时间，并确保有时间进行健身，以及没错，还有午睡。
你可能会忽视其中一些建议。但这方面的证据是令人信服的。对健康的、创造性的本能可以起到促进作用的工作场所更富有活力，而且工作效率也更高。
评论人是卡斯商学院(Cass Business School)管理实践访问教授
译者/邹策

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关键词：Business school Gallup 弗里德曼 管理实践 情感

很不错的建议，不知道以加班为己任的广大中国企业家是否能看到