【中秋期间9月25日-28日活动】讨论：热情高能力低者能用吗？（回帖奖200次，每次5个论

首先，鼓励肯定这种热情：“好，只有想干事才能干好事，只有想着干大事，才能干出大事，继续注意积累，你将来一定能成大事！”领导这样赞许下属，听者的热血在血管里奔涌的同时，会以愉快的心情接受你下一步的安排。千万不能出言不慎：“你不行！你差远了！这么大事能随随便便给你吗？”一副看不起下属的口气和神态，这会伤人心的。领导随意的一句话，就有可能导致某人消沉下来，或者辞职走人，甚至可能破灭一个人的梦想。无论是在人前，还是在人后，领导都不能随便说这些话，因为这些话即使当事人没有直接听到，也会间接收到。

　　其次，在鼓励其热情的同时，还要注意观察培养，如果确有培养前途，就让他参与大的事情，做些辅助性和配合性的工作，逐步锻炼培养。培养人才有一个过程，不要看到他有热情，不管其能力如何，就一下子把他放到重要的岗位上，这是对企业组织也是对他本人的不负责任。就能力来讲，用人的原则是能力大者可以小用，但能力小者千万不要大用，可以适当高出其显在能力使用，但必须在其当期的潜在能力范围内。对下属当期的潜在能力的估计，是领导识人的一项重要基本能力指标。
最后，在培养锻炼过程中，要注意加以理论指导。领导在培养人的过程中，最容易疏忽的问题就是“只考不验”，更谈不上辅导、帮教、引领。领导在考验某人和让某人到某岗位锻炼时，意识和目的非常清楚，问题出在当下属锻炼接收考验后，离开了领导视线，领导一忙把这事情给忘记了，下属考了半天没有人来验收；岗位上锻炼时没有人指导，走歪了也就一直歪下去，等量变生质变后，领导才意识到，但为时已晚，十分可惜。下属的锻炼成长有一个过程，这个过程的长短以及质量的高低不仅与本人的悟性有关，更与他人的帮教，尤其是领导点拨指教密切相关。优秀的领导一定是一位帮教下属成长的高级教练。

我觉得不能用。

虽然热情，但没有能力，也没多大用处。

冲冲冲冲冲冲冲冲

成立之初，公司最需要能力高的员工为公司带来效益，但是这种在服从性上很差，而且很容易带动其它员工不利于公司的发展的员工，热情低能力高”者适当用，这类人 没有激情，主要是没有欲望，是享受型人，没有奋斗的动力，那么适当用就可以，比如给些常规性的工作，他会做得不错，指望这些人创新发展，那是水中望月；“ 热情低能力低”者坚决不用，这类没有欲望也没有能力的人就不要用了，趁早让其离开组织，不然他会对组织其他成员造成负面影响，让组织成员染上“瘟疫”，极 大地降低组织的运营效率。

谢谢楼主

愿活动举办越来越好