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小导有话说 | 如何正确的赞美你的下属
人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定。
----威廉-詹姆士
强化你希望下属展现的好行为，最有效的做法就是给予他赞美与认同。但初为导师，通常会有两极分化的表现：
要么担心下属会飘飘然，宁愿吝惜赞美，只有在他成功挑战非常困难的任务之后，才可能获得称赞。
这就让下属有些垂头丧气：“我明明已经很努力了，为什么师父都看不到？”。
要么动不动就把“你好棒”，“真厉害”，“棒棒哒”挂在嘴边，即使下属只是完成了一项简单的“日常工作”。
久而久之，下属也就对这种“日常鸡血”无动于衷。
是什么让看似简单的赞美其实做起来并不简单？可能存在以下两个认识上的误区：
第一，你认为“严师出高徒”
案例1：现在的年轻人都太浮躁。严格管教是理所当然的，训斥也是为你好。天天说漂亮话管啥用啊。当年我的师傅也是这么带我的……
每个人都希望自己得到别人的认可和关注，尤其是刚入职场的新人，回想下当初，你是不是也特别希望得到师父的认可呢？如果导师总是沉默，新人一直感受不到认可，就会有挫败感。相反，如果导师对下属总能积极关注，及时赞美，就会激励新人成长哦！
第二，你以为赞美只是说几句好听话
案例2：我特别希望和下属相处融洽，每次他完成一个任务，我就会热情鼓励：干得漂亮！你太棒了！可是下属每次也就笑一笑，然后就转身走了。这90后有点高冷，我也是有点尴尬。
赞美可不是说几句空话好话，赞美也是要“言之有物”的。赞美要到具体行为，还要在恰当的时机，恰当的场合，用恰当的语言来表达，才能让你的赞美“恰到好处”！
今天小导就来教大家一个神器：“赞美三招”。它是肯定型评价的一种工具，能够帮你
准确传达你对下属的肯定和鼓励；
强化正确行为，提高下属工作效率
增强师徒间的信任和下属的自信
力量如此强大，而且零成本，身为辅导人的你何乐而不为呢？就让我们愉快地学起来吧！
第一招：何时赞美
认为员工有杰出表现时才可以赞美，是很多人对赞美的误区。著名管理大师卡耐基说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？哪怕下属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，这能激励下属不断地改进自己。”
那什么时候赞美最好？过早或滞后都不会取得好的效果。请捕捉以下三个恰当的时机，来送上你的赞美吧：
1. 赞美他第一次完成某件事，因为开始本身就是一种进步。
2. 赞美他将一件事做的比以前好，即使微小的进步都可以赞美。
3. 赞美他正在努力，期待他取得成功时 ，只要看到他在努力，在主动克服困难，用你的赞美，替他加油打气。
第二招：赞美什么
赞美的目的是要强化下属好的行为。所以要把赞美的重点落在认同他的行为和工作成果上。赞美的点一定是对方真实存在的，同时描述和形容不能过分或夸张。
赞美他的正确行为：如“小马，你今天完成10个客户的邀约，太棒了！”
赞美他的好想法：如“小马，你希望通过老客户回访来增加客户转介的想法真是太棒了！”
赞美他的变化：如“小马，你这次的企划案写的比上次进步很多，真为你高兴呀！”
3第三招：如何赞美
赞美的方法有很多，哪些方法更有效呢？下面三种赞美方式都能放大赞美的功效哦！
对比的赞美更有效！这里的对比，可以是拿他人和下属来对比，凸显下属的优点。也可以是将下属的过去和现在做对比，展示现在的进步。
比如：导师笑嘻嘻的拍着下属的肩膀说“小马，你这次利用关键人来拓展业务的方法真是不错，我当初怎么就没有想到这个方法呢？”
公开的赞美更有爱！在会议上公开表扬，或是群发一封“做得好”的邮件，亦或是在下属电脑屏幕上贴一个“做得好”的便签纸，让大家都能看到你对他的赞美。
在关键人面前的赞美更有力！选择下属信任，看重，对他有影响力的人，当着下属的面，向这些关键人来赞美下属，这样更凸显赞美的力度，激励效果也就更好。
比如：在下属恰好在现场时，导师和领导通电话中，说到“小马做事很用心，比如上次……所以，把事交给他办最放心！”，这是下属会欣喜若狂吧。
友情提示，在使用“赞美3招”时要注意以下3点：
赞美要到行为，要具体简洁。描述对方说了什么或做了什么，突出实现成果的关键行为。
不仅要对结果表示认可，也要对下属过程中付出的努力表示认可。
要注意始终保持对下属真诚、及时地认可和支持。
我们聪明的辅导人,你学会如何有效赞美下属了吗？
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