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员工费用是指银行用于支付员工工资、奖金和各种福利的费用
（数据来自银行年报“业务及管理费”项下的“职工费用”或“员工成本”）。统计发现，四大行员工费用呈现出有增有减的趋势，其中工行和建行去年的员工费用支出同比减少3%和6.87%，为532.52亿元和466.57亿元；中行和交行的员工费用支出分别增长9.94%和24.2%，为398.65亿元和117.47亿元。
在人均员工费用方面，工行和建行去年的人均员工费用支出同比减少3.98%和6.78%，为13.81万元和15.63万元；中行和交行去年的人均员工费用支出同比增长4.73%和8.86%，达到16万元和15.12万元。四大行中，在人均员工费用方面，交行增长最快，建行降幅最多；而工行人均员工费用最少，中行人均员工费用支出最多。
此外，去年四大行人均员工费用是在一个较高基础上的稳定。统计发现，四大行此前几年的员工费用支出呈现较快发展势头。其中，工行、建行、中行和交行2007年的人均员工费用分别为14.38万、16.76万、15.27万和13.89万元，分别较2006年同比增长45.4%、53.31%、14.99%以及14.44%。
金融高管高薪问题争议已久。由于此前被喻为“限薪令”的金融类国有控股企业负责人薪酬管理办法一时难以出台，因此，有最新消息称财政部将专门发文规范2008年金融高管的薪酬。
包括银行业在内的金融业高管高薪问题，已经引发众多非议，那对国内银行业员工来说，是否也应该限薪？其薪酬设计是应该更多的考虑公平还是更多的考虑效率？
对此，本报（NBD）记者特别邀请了两位业内专家，他们是上海荣正咨询人力资本事业部总监何志聪，以及知名公益律师董正伟。两位专家也对上述问题阐释了其精彩的观点。
如何看待银行员工收入较高？
NBD：去年四大行人均员工费用支出的平均水平超过15万元。如何看待银行员工收入较高的问题？
何志聪：从近几年我国薪酬分配的焦点上看，电信、石化、电力等垄断型企业员工的高收入一直受到外界的质疑，国有银行也是如此，依托其网点优势和政策支持，其高速增长的背后是员工的高收入。不过，最近几年，伴随国有银行改制上市和金融行业的不断对外开放，银行业竞争日益加剧，人才竞争非常激烈。从行业内部看，目前国有控股银行的薪酬水平仍然远低于股份制银行和外资银行，从外部看，四大行的薪酬水平确实仍高于社会平均水平，这跟其行业特点有关系，金融行业是资金密集型和智力密集型的行业，其盈利水平和风险控制与个体主观能动性息息相关。因此，行业不同，薪酬数据没有可比性。
如何看待金融企业高管高薪？
NBD：四大国有上市银行高管2008年的薪酬较前一年普遍降一成，但其基数仍较大。如何看待国内金融企业高管高薪现象？是否该限薪？
何志聪：银行降薪，更多的是国有银行高管对外界意识形态的妥协，我国国有企业薪酬管理遵循“业绩长，薪酬长；业绩降，薪酬降”的原则，理论上其2008年的薪酬水平应比2007年有所提升。不过，其身处中国目前大部分企业利润下降所带来“减薪、裁员”的大环境中，国有银行的降薪更多考虑对其对外界的影响。
限薪这一概念更多源自于华尔街金融危机所衍生出来的由钱到人的管理问题，其可看作对眼前问题的“开刀”而非“保健”，从长远来看，限薪不是一个行业管理的关键词，因为，我们面对的仍然是市场化的发展方向，经营的市场化必然与人才的市场化紧密相关，我们不应去“限”，而是基于更加合理的程序控制和更加公开的信息披露来想办法去“管”。
我国国有银行高管的任命具有特殊性，基于其对国民经济的影响，他们均由国家任命，承担银行高管职务的同时，仍具有一定的行政级别，不是完全意义上的职业经理人，从这个角度看，财政部对其限薪有一定可行性，但280万的最高限还是要远高于目前四大国有银行的收入水平，因此，该“限”的意义不是很大，但对于股东已多元化、国有股份比例不高的股份制银行，其正处于快速发展中对人才渴求度较高的阶段，若财政部该限薪实行一刀切，不考虑该类银行的特点，反而会起到“限薪”转为“限成长”或“限稳定”的负面作用。
董正伟：虽然国有银行的高管薪酬有所下降，但远远不够。金融经营不善是造成经济危机的罪魁祸首，银行从业人员应当吸取华尔街金融危机的教训，自觉地担负起社会责任。
银行内部收入差距是否合理？
NBD：四大行高管与员工平均薪资相差10～12倍左右，股份制银行的高管与员工薪资差别更高。银行内部收入差距是否合理？
何志聪：从社会舆论和政策制定者的角度，相差10～12倍已经“相当合理”，远远低于我们在市场上经常看到的几百倍甚至上千倍的差距。我们称银行业为人力资本密集型行业，但并不代表其行业各岗位人员均需要较高的胜任力，毕竟仍然有一部分群体为操作性岗位，具有与其他行业岗位的同质性，从付酬因素和岗位替代性上看，其不需要公司支付高工资水平。因此，一个处在市场化的银行业，其高管与员工平均工资比值肯定远远不止10～12倍，而出现这样的原因并不是员工薪酬水平相对过高，而是高管的薪酬被“隐形”限高，这种现象就不会出现在其他股份制银行和外资银行。
高管被“限高”，相应中层及以下薪酬水平也会受到一定的“帽子”作用，这也是为什么很多中资银行骨干老被“挖角”，应届毕业生更愿意去外资行的原因。
董正伟：国有银行高管与员工收入相差10～12倍，这没有科学性和合理性，股份制银行高管与员工收入比例悬殊更大，这些都是不公平的分配理论造成的。由于过去我们过分地相信收入分配差距的激励作用，忽略了收入分配悬殊对员工积极性的抹杀。
是否应该约束工资较快上涨势头？
NBD：从2007年的收入情况来看，四大行高管和员工平均薪资普遍上涨较快，有业绩因素考虑，但是否应该约束银行从业人员工资较快上涨，从而不与其他行业拉开较大差距以体现公平？
何志聪：2007年的四大行薪酬普涨，一部分为业绩因素推动，但更多为其向银行业的平均水平靠拢。金融市场竞争的日益白热化，人才竞争的加剧，市场化的薪酬水平显得就更加重要。
社会公平更多是“理想”而难以“实践”的话题，行业发展的不平均、信息的不对称，这些都难以让社会各个行业做到均衡，而惟一解决方式就只能依靠人才的流动性来解决，这种解决方式必定带来大多数群体的报酬不公。这种不公平在目前的宏观调控体系下，是暂时无法解决的。国有控股银行相对于其他行业，仍受到一只“有形的手”在控制，在国家所赋予的部分垄断资源和政策支持下，其应在维护社会公平方面起到重要作用。在考虑薪酬行业竞争性时，需要更加注意合理评价机制的建立，比如，进一步与业绩结合，工资增长幅度不能超过业绩增长幅度；同时，部分剔除行业因素，真实反映其自身的贡献。
董正伟：应将商业银行的利润定位在社会平均利润水平，商业银行不应当成为金融投机的场所和谋取商业暴利的机构。只有解决了银行经营的合理利润问题、消除了商业银行投机经营现象，银行员工的收入增长才不至于拉大与社会其他行业的差距。
薪酬如何设计才比较合理？
NBD：中国银行业的员工及高管的薪酬构成，如何设计才比较合理？
何志聪：目前我国金融行业高管薪酬所暴露问题主要为短期性、缺乏动态管理和可持续发展机制。高管薪酬结构中普遍缺乏长期激励部分，缺乏稳定公司高管和骨干的机制，人员流动性大一直是金融行业特点，不利于企业的长远发展。
因此，我们应首先建立延期支付机制，当年突出业绩而获取的高额薪酬，可部分进入延期支付部分，并依据年度表现对其每年兑现的延期部分进行考核；其次应建立合理的评价机制，不能只与企业自身表现挂钩，还需剔除行业影响；再次，要有更加合理的程序和更加公开的信息披露，对于部分公众公司，其薪酬制定须谨防内部人控制，这对行业的监管者和市场的监管者也提出了更多要求。
董正伟：要通过制定《工资法》确定工资分配监管原则，并确定企业员工和管理者之间收入悬殊不超过5倍，各行业员工收入差距不超过3倍，以此解决收入分配悬殊问题。银行业员工和高管的薪酬应当简单明了，工资、奖金、福利等综合参照上述原则确定。
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