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雷达卡
视程度越来越高，但在实施招聘的过程中却存在着不少的问题。对企业现在的招聘工
作中存在的诸多问题，仅择其大概罗列如下：
(1)对招聘人员的要求和组织不够。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到
招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质来推论该公司的形象。招聘人员的选
择、搭配和组织是一门艺术，而不是让闲着的人去收简历那么简单。
(2)招聘的标准不合理、手段不科学、原则死板。很多公司不管招聘什么职位，
一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个高学历和一段长时间
的经历。其实，人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，工作十来年的失败者不
一定比初出茅庐而干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合某
公司的工作。这种习惯性地加上与工作看似有关而实际无关条件的做法，也无意的把
一大批优秀人才让给了竞争对手。
(3)缺少成本核算。目前企业很少进行人力资源招聘工作的成本核算。招聘成本
尚未得到足够重视，即使核算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。
(4)招聘观念陈旧。比如招聘人员喜欢摆出“施舍者”和“权威者”的架子，这
或许是传统国企人事分配态度的延伸；以现在为基准，没有发展的眼光，不知道现在
招聘的员工是未来在公司工作；认为合适的人员只有外部有，忽视内部招聘渠道，不
知道内部招聘是人力资源管理的激励手段等。
(5)面试过程的误差和偏见。面试是很微妙的，而传统的面试对面试目的不明确，
对合格者应具备的条件界定不清，缺少整体结构，对偏见影响缺少认识和控制。引起
偏见有很多原因，比如，以自我为例子而引起的相似偏见；以偏概全、招聘压力带来
的偏见；应聘者的“糖衣炮弹”等。
(6)缺少完整的招聘程序。以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排在用人部
门了事。其实招聘工作是一个循环，包括更多内容，如招聘前资料的收集、招聘规程、
招聘的宣传、应聘者背景调查、招聘后结果的及时反馈等。
（7）招聘渠道的选择不合理。企业通过普通招聘方式(如刊登报纸广告、参加招
聘会等)很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板
重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳
槽，一般都会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖走等途径来达
到目的。
一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列情况：一是不够成熟的
人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过重金钱的人才，只是因为高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不够高，对企
业的长远发展不利；三是自视太高，自我评价不准的人才，这种人才在市场上非常多，
多数善于用人的企业家都不会重用这些人，而他们却总是感叹伯乐不常有；即使有才
华出众者，往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁
跳槽。这些人才往往不是企业可以委以重任的人才，否则可能会给企业带来巨大的用
人风险，不仅损失时间、工资福利，还会泄露商业秘密，增加竞争对手。
（8）人才判定的测评不够准确。现代的很多有名企业招聘时都要采用心里测试的
方法甄别应聘者各方面的能力。这样的方法在某些方面很有效，但跟企业的招聘职位
有很大的相关性。在不同的岗位用不同的测试方法才能达到最有效的效果，但很多企
业没注意到这个问题，在所有的岗位招聘都用相同的测试方法，最终导致测试结果的
不理想。
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