对国企高管限薪科学合理 张其仔的博客

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在设计国有企业高管人员的薪酬时，政府规定必须实现与工人的工资相协调，这是与国有企业的特殊性决定的。这里摘引的是我多年前写过的一篇文章，删除了部分技术细节。文章可能为这个规定提供了一个解释，当然，这里有些问题没有讨论到，有些提法与现在的情况也有些距离，请大家批评指正。

国有企业激励合同的相关性

（原载中国工业经济2000 年第9 期）

张其仔

　　　　内容提要　既有的讨论国有企业管理者激励的文献都忽略了管理者的激励与工
人激励的关联, 这实际上是假定了管理者的激励合约和工人激励合约的无关性。本文
把它称之为不相关定理。本文运用经验资料对这个定理进行了批评, 证明了国有企业
激励合同相关性命题, 并对激励相关性存在时激励合同的设计进行了非形式化的讨
论。激励合同相关性的提出, 使我们能够从经济学的立场来理解为什么有的国有企业
管理者报酬偏低, 企业效益却并不差, 西方社会中采用的企业家激励机制难以推开及
强调工人对企业的参与等等现象, 为理解这些现象提供了一个经济学的框架。
　　关键词　国有企业　激励合同　相关性

一、不相关定理

在讨论国有企业改革时, 学术界比较流行的理论是委托—代理理论。从这个理论出发, 对国有企业改革的讨论主要从两个层次上展开, 一个层次是如何选择委托人, 也就是解决国有资产的人格化问题; 另一层次讨论的是委托人和代理人的关系问题, 就是委托人如何设计一种合同让代理人按委托人的利益行事。国外的学者在讨论委托—代理关系时, 由于是在私有制这个前提下进行的, 所以重点放在后一个层次上。在我国, 如果国有企业解决了委托人选择这个问题, 那么国有企业改革的实质和核心就是如何激励国有企业的职工与经理为国有企业努力工作。但在讨论激励问题时, 很少有人顾及工人的激励问题, 经理或企业家的激励几乎成了唯一讨论的话题。经理的激励是十分重要,“在企业经理缺乏激励的情况下, 空谈内部管理是没有任何意义的。只有当经理有积极性去进行内部管理的改革时, 才谈得上如何改革管理方式, ”“经理(企业家) 对企业的重要性决定了企业必须首先解决经理的激励和选拔问题”(张维迎, 1999)。
国内学术界把重点放在经理的激励上是受到国外学术研究思路的影响的。把讨论的焦点集中在经理的激励上, 这当然不是说, 这种方式就否定了工人激励的重要性, 但无可置疑的是,这种单独讨论经理激励的方式是假定了工人的激励和管理者的激励是不相干的。在讨论激励问题时, 国外的学者站在所有者的角度研究对经理的激励问题, 站在管理者的角度研究对工人的激励问题。这两者虽然都受到了不少学者的关注, 但对这两者绝大多数人是分开来讨论的。只有绝少数例外, 如哈特就讨论了所有权的变化对工人激励的影响(哈特, 1998)。当把对管理者的激励和对工人的激励分开进行讨论时, 我们实际上是假定了所有者和管理者签订的激励合同和管理者向工人签订的激励合同是不相关的。首先所有者同管理者签订激励合同, 授权给管理者, 让管理者按所有者的意图行事。然后管理者和工人再签订一个激励合同, 让工人接受管理者的监督, 服从管理者的意志。按分开讨论的逻辑这两个过程是完全独立的。当所有者和管理者的合约和管理者与工人的合约互不相干时, 我把它称之为不相关定理。不相关定理的意思是, 无论工人对所有者和管理者的合同是否赞成, 各方的收益都会保持不变。
尽管绝大多数学者的研究策略是把管理者的激励和工人的激励分开讨论, 但值得思考的是, 在国有企业中, 经理的激励是否完全可以离开工人的激励单独讨论呢? 不相关定理对国有企业来说是否完全成立? 不相干定理要成立, 必须具备下面的条件之一:
(1) 工人对所有者和管理者签订的合同漠不关心, 把这个合同当成无关合同; 或者说工人对这个合同根本就不知情, 缺乏该合同的信息。
(2) 工人把所有者和管理者签订的合同不当成无关合同, 他对这个合同会表示关心, 但这种关心并不会影响他和管理者之间的合约, 并不会影响企业的经济效益。所以, 没有必要进入管理者的激励合同之中。
第一种情形意味着, 工人意识到, 委托人和管理者之间达成的协议, 只是所有者和管理者之间的事情, 无论他们达成何种协议都是公正的。但完全可能发生的是, 所有者和管理者所达成的协议, 并不是两人的私下博奕, 而是有第三方参与的公共博奕。一旦私人博奕转变成公共博奕, 所有者和管理者的合约就不再和工人无关, 而是变成有关的了。当管理者能直接察到工人的行动, 并且有能力对不守规矩的工人进行处罚, 如以解雇相威胁时, 第二种情形才可能发生。但有两个因素限制了这种情形的发生, 一个因素是管理者不可能直接观察到工人的行动,
另一个因素是当工人对所有者和管理者的合同的关注变成为衡量分配是否公正的标准时, 管理者通过解雇旧工人、招聘新工人进行威胁的办法就会失灵。
　　就我国的国有企业来说, 不仅工人关注所有者和管理者之间达成的协议, 而且这种协议还会影响工人的行动。私有企业中, 管理者受所有者委托管理企业, 从理论上说, 他代表的是所有者, 代表所有者的利益, 工人对管理者并没有任何监督的义务与权力。国有企业却完全不同, 国有企业实际上是全民所有, 工人无疑是这个“全民”中的组成部分, 是生产资料的共同所有者,对企业的管理者来说, 他受所有者委托管理企业, 工人一方面是劳动者, 另一方面是所有者的构成部分, 从而构成了管理者的委托人的一部分。所以, 工人是财产所有含义上的“主人”。反过来说, 企业的管理者也是生产资料的共同所有者, 在财产所有的意义上, 他们同样是主人。所以, 在国有企业中, 企业管理者和工人的地位虽然有所不同, 但两者的差别并不能和私有企业中的管理者和工人的关系相提并论, 他们更多地处于一种平等的地位。工人的行动相当程度上是以管理者为参照的, 他们对管理者的激励合同自然十分关注。
　在私有企业中, 管理者是所有者的代理人, 尽管他可能有着不同于所有者的利益, 但他接受所有者的授权, 对工人至少有两方面的权力, 一个是可以根据工人劳动的好坏、贡献的多少付给报酬; 另一个是有解雇工人的权力。在国有企业中这两方面的权力因为下面两个原因被削减了: 在国有企业的权力结构中, 长期以来劳动力首先不是一种可变资本, 而是一种固定资本, 企业不能根据生产的需要决定使用多少劳动力。工人不能就工资和企业进行讨价还价, 工人和管理者也不被看作为分离的两方, 工资和就业条件都是由上级机关来确定的, 就业本身转化为一种社会福利。另一个因素就是工人长期以来对企业的高度依赖。世界上一切工人都依赖自己的企业来满足各种各样的需要, 但相对其他国家而言, 国有企业中工人对企业的依赖是无与伦比的。长期以来，国有企业不仅提供了全部的健康保险和退休金, 并且还通过自己的医疗设施或是附设医院来提供直接的服务。另外, 企业还是职工住房的主要来源。企业为职工提供救济补助、托儿所、食堂, 有时甚至提供教育。企业也是某种消费品的重要提供者。没有在国有企业工作的人, 无权享受这种福利。工人除了在经济上对企业高度依赖外, 政治上同样高度依赖于工厂的领导。工人对于企业高度依赖的最后一个表现就是对直接领导的高度依赖。工人为了自己需要的满足, 他们不得不高度依赖直接的领导。工人对企业的高度依赖建立起来的不是管理者对工人的决定性支配权力, 相反却是削减了管理者的权力。
尽管我国正在进行国有企业改革, 但长期以来形成的习惯并不会因暂时的改革而消失, 相反却成为国有企业内在的组成部分而发挥作用。由于国有企业的特殊性, 不相关定理发生的条件在国有企业中实际是不存在的, 国有企业中管理者的激励合同和工人的激励合同并不是不相关, 而是存在外部性。当管理者的激励合同存在对工人激励合同的外部性, 我把它称为激励的相关性。
（待续）

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关键词：张其仔 国有企业改革 中国工业经济 企业管理者 国有企业 博客 科学 国企 管限 张其仔

二、经验证据

不相关定理表明, 所有者和经营者的合约的签订和履行与工人是无关的。所以, 无论所有者和经营者签订什么样的合同, 对于工人的积极性都不会产生影响, 在其他条件不变时, 企业的产出不会受影响。相关定理则表明, 所有者与管理者签订的合约对于管理者和工人合约的签订是有影响的。假如管理者在和工人签订合约时, 不考虑这种影响, 那么工人对管理者的合约就会采取赞成或反对的态度, 如果取赞成的态度, 那么他们就会和经营者进行合作, 如果持反对的态度, 那么和经营者就会采取不合作的态度。为了检验不相关性定理或相关定理的有效性, 笔者分析了进行过的一次“企业管理调查”搜集到的资料。

这次调查包括了6 个城市, 22 家国有企业。调查直接面向职工, 采取的是问卷调查方式,共调查了2678 名职工。调查主要是在课题组成员的指导下, 由企业协助完成的。

下面的分析包括两个层次, 一个层次是职工和经营管理者的合作是否会影响企业职工的积极性; 另一个层次是职工和经营管理者的合作是否和所有者与经营者之间的合约无关。

1、合作与职工的积极性

本研究把企业内部的合作分解成三种类型, 一种是存诸于工人之间的合作; 另一种是存诸于工人与管理者之间的合作; 还有一种是存诸于管理者之间的合作。

在调查中, 我们向职工提出了三个问题, 第一个问题是请职工评价他与本班组大部分其他同事的关系, 第二个问题是请职工评价他本人对管理者是否满意, 第三个问题是请职工回答班组长、工段长和车间领导之间是否融洽。合作程度通过职工本人对管理者之间关系是否融洽(Pm ) , 与其他同事之间是否经常相互帮助、相互合作(Pw ) , 对工人与管理者之间关系是否满意等(Pmw ) 进行度量。如果融洽、满意或相互帮助、合作就赋值1, 否则就赋值为0。在问卷中,我们要求调查者评价其自身劳动努力的发挥程度, 对回答了“充分发挥”的赋值1, 否则赋值0。

由于问卷中设计的变量为定类变量, 所以, 运用logist ic 进行估计。结果表明, 三种类型的合作只有存在工人与管理者之间的合作系数的sig少于0. 05, 所以, 在0. 05 的显著水平下, 其系数的值不为0, 也就是其影响是显著的。

　　　　2、国有企业管理方式的选择

存诸于工人与管理者之间的合作, 对工人的积极性有重要影响, 但如何才能产生这种合作呢? 从管理者的角度看, 这个问题就是管理者对工人之间选择一种什么样的合约。管理者如果选择一种工人认可的合约, 工人就会采取合作的态度, 否则就会不合作。国有企业是一种特殊性质的企业, 管理者与工人之间的关系也不同于其他性质的企业。那些适合私有企业的成功的管理经验与模式对国有企业来说不一定完全合适, 国有企业职工对管理办法存在自身的偏好。

从理论上说, 国有企业的产权结构特殊, 相对于私有企业比, 它更需要工人的合作来弥补其制度安排上的不足。由此可以推测, 国有企业职工应更重视合作的作用。根据管理是强调竞争还是强调合作来区分, 管理方式可以区分为两种形式: 一种是合作型管理, 合作型偏重平等性, 偏重通过促进合作来激励职工; 另一种是竞争型管理, 竞争型管理偏重于竞争, 它通过拉开差距来激励职工。数据表明, 总体而言, 国有企业职工是偏好合作型管理的。也就是说, 在国有企业中, 工人对于自身所得是否合理的认定, 不仅视这种所得与所付的差异, 而且还得视所得和其他工人、管理者的所得相比所处的位置。用相关和不相关的术语来说, 就是管理者的合约乃至其他职工的合约都是相关的, 都是作为一种背景、一种参照存在的。

三、最优激励合同

为了讨论相关性的后果, 我们假定国有企业的委托人问题已经解决, 委托人是资产人格化的化身。在国有企业委托人问题解决后, 相关性具有什么样的后果呢? 对经理和工人的激励和不相关时相比是大还是小呢?

　　当委托人对国有企业的厂长经理设计一套激励合同时, 在一定程度上给管理者管理企业职工施加了限制。假定委托人和代理人只有代理人一方知道这种影响。为了激励管理者, 委托人会设计一种把企业的产出和管理者的报酬挂钩的合同。就是让管理者成为剩余分享者。结果可能是管理者的报酬并不是无嫉妒的, 也就是工人知道了这个合同后就会表示反对。管理者在和工人签约时并不考虑他和所有者签订的合约, 如果这个合同工人知道, 那么工人与管理者之间的合作就会出现下降, 结果会影响企业的效益, 造成企业的效益在当期出现下降。由于管理者的报酬取决于产出, 而产出是管理者和工人共同努力的函数, 所以管理者在和工人签订合约时, 将不得不考虑对他和所有者的合约的影响。

　　当委托人并不知道管理者合同的外部性时, 另一种可能发生的情形是, 当合同没有履行之前, 工人并不知道管理者的实际所得。所以, 管理者的合同设计在当期并不存在外部性, 但当合同实现后, 这种后果变成了工人的知识, 工人和管理者之间的合作程度在下一期就会下降, 从而对企业的经济效益产生不利影响。对于短期的投机者来说, 这种情形是会发生的。

　　如果委托人和代理人都知道管理者的激励合同设计存在外部性, 会影响对工人激励合同的设计, 那么对于委托人来说, 会有两种选择, 一种选择就是设计一种把管理者和企业总体产出挂钩的合同。由于企业的总体产出受工人积极性的影响, 所以管理者为了提高职工的积极性, 不得不和工人分享他和所有者分得的剩余。解决这个问题的办法是管理者在和工人签订合同时, 把委托人与他本人签订的合同中的条款纳入工人的合同中, 也就是使工人的报酬不仅和他们的努力水平有关而且和管理者获得的报酬有关。这种选择所面临的问题和前面讨论的管理者不是短期投机者所面临的问题相似。另一种就是, 会在提高管理者的积极性和提高工人积极性之间寻求一种平衡, 设计一种有利于实现管理者和工人之间合作的合同。这种合同很明显的是就是管理者的收入水平对于工人来说是“无嫉妒”的水平。

　　 对于委托人来说, 工人对所有者和管理者的合约持赞成态度时的激励是大的, 持不赞成时的激励是较低的。剩下来的问题是, 在什么情形下, 工人会对合约持赞成态度呢? 只有当管理者的报酬和工人所得控制在一定范围之内时, 工人才会赞成所有者和管理者的合约。无论如何, 只要管理者不是一个短期投机者, 工人和管理者一样都会成为剩余的索取者, 其结果是除非管理者认同这个规则, 否则就会产生激励不足。

设想一种简单的情形, 有三个人, 一个是所有者, 他拥有资产; 另一个是经营者, 他拥有管理的才能; 还有一个是工人, 他拥有某种特定的技能。在不相关的情形下, 为了激励管理者, 所有者不得不让管理者成为剩余索取者, 假定他们确定的办法是等额分享。如总剩余是Y, 那么所有者和管理者得到的剩余就是Y/2。为了实现这个剩余, 管理者必须付出的代价是X, 这也就是管理者的投资, 只有当Y/2 大于X 时, 管理者才可能进行投资。在这种情形下, 工人只拿到工资。

如果激励的相关性形成了, 剩余分享继续采取等额办法, 则每个所有者和经营者所得剩余分别为Y?3, 很显然只有管理者所得剩余大于其投入时, 即Y/3 大于X 时, 他才会进行X 的投入。所以, 在激励相关形成后, 管理者激励不如不相关时的激励大。对于工人来说, 要充分发挥

其积极性, 企业付出的代价就是工资加上剩余分配。所以, 在相关性发生的情形下, 要激励工

人, 必须支付给工人更多的报酬。

由于激励合同的相关性, 国有企业面临的情形是, 当所有者与管理者的合约令工人满意时, 会产生管理者的激励不足, 从而降低他们的努力, 当所有者与管理者的合约有助于提高管

理者的积极性, 对工人的积极性却会带来负面影响。最佳的激励合约是使两者达到均衡, 也就是工人努力和管理者的努力对于产出的边际贡献相等。这里我们假定管理者的劳动和工人的劳动是可以替代的, 但如果不可替代呢? 也就是说, 管理者努力对于企业产出的边际贡献总是大于或少于工人的努力对于企业产出的边际贡献。如果这种情况发生, 当管理者对企业产出的边际贡献总是大于工人努力的边际贡献, 那么所有者和管理者之间的合约就会是令工人不满的。反之, 合约就是令工人满意的。只有委托人是资产人格化的化身, 那么, 国有企业中不可替代的管理者就能得到较高的报酬, 可替代的管理者会得到较低的报酬。