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人力资源的6大职能本身没有价值高低之分，他们之间是互相协调影响的，共同组成人力资源的全部内容。比如：企业的招聘做得很好，那么企业的员工培训就可以相对弱一点，因为招到的员工大多符合岗位需求，素质高，不需要投入过多的培训；企业文化的落地执行做得很好，那么可能绩效考核就可以相对轻松一点。类似这样的联系在人力资源的各个职能间都是普遍存在的。
对于人力资源职能价值高低的问题，华恒智信认为人力资源的职能价值高低需要根据企业本身的情况来讨论。企业中主要影响人力资源各职能间价值区别的因素是企业的战略。
企业战略决定资源分配的重点，战略不同，企业发展对人力资源的各项职能的需求也不同，所以人力资源的各项职能所能为企业带来的利益价值不同，这是我们衡量六大职能价值高低的标准，也是战略人力资源的意义所在：根据不同的企业战略，制定不同的人力资源管理方案，只有将人力资源的工作重点放到与企业发展目标相一致的位置，才能辅助企业以最少的人力投入获得最大的回报。
以华为90年代的人才战略为例，企业要吸纳大量的人才，这个时候人力资源的招聘工作就很重要，因为这一时期招聘可以为企业带来大量的人才，是最符合企业战略的工作，也是为企业带来最大价值的人力资源职能。同时，大批的员工入职也对培训工作有很高的要求，所以培训也是这一时期价值较高的职能之一。但是10年之后，华为所在的通信行业发展进入了平缓期，招聘不再是战略的重点，因为过多的员工在发展平缓期只会带来更多的人力成本增加，而不能产生与之匹配的利润收入，所以招聘要被缩减，在企业人力资源管理中地位下降，价值降低。
文/华恒智信
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