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规定,受到企业界的普遍欢迎。从人性角度分析,试用期可视作对所招聘人员不信任的产物,所以企业宁愿在招聘过程中利用面谈、心理测试及其他手段进行精确的选才。这样既减缓了人才流失,也可增强职工对企业的归宿感。
2.职工培训
企业新选聘人员并不能马上为企业创造效益,必须经过一段时间的职业训练才能适应工作;同时由于企业内技术工艺在不断进步,新产品开发在周期性进行,企业制度体系也会扩充、调整,所以与之相应的职工培训就成为企业的一项永久性投资。
新进人员培训的内容一般包括两大项:企业文化教育和岗位技能训练。由于台湾中等职业教育体系较为发达,因此理解企业文化往往是新进人员的主要课题,有的企业将企业文化教育与岗位技能训练结合在一起,如台塑,对新进人员一律实行长达6个月的轮班训练。 其目的就是在艰苦的劳动中培养吃苦耐劳精神和坚强的毅力、以及对企业宗旨和目标的认同。
台湾企业对在职工人员的训练通常有四条途径:一是鼓励职工参加“工业局”主导的人才培训计划;二是通过各种形式的“建教合作”——雇主与学校合作安排训练课程,提供员工进修机会;三是支持职工参加企业管理顾问公司举办的短期培训班;四是公司内部组织集训,有的大公司设有专门的培训机构或自己的培训学校,可使职工定期参加技能学习和交流。如今,台湾一些企业还将职工培训与生涯设计(或生涯规划)结合起来,也就是,企业帮助职工根据个人能力和兴趣确定未来在公司中的晋升路线,让职工明确自己努力的方向和目标,在此基础上选择开发性的训练项目。事实表明,职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度、阻止企业人才外流的好办法。
台商对岛外投资企业的职工培训往往因地制宜,例如在越南和中国大陆的人员培训,通常以改善员工的工作观念和服务态度,提升工作效率、培育员工与企业荣辱与共的团队精神为直接目的,并采用边工作边培训的方式。
3.激励与保健
根据双因素理论,影响职工工作动机的因素有两类:激励因素和保健因素。前者来自于工作本身,如工作富有挑战性,个人负有重大责任,从工作中可获得成就感,以及有美好的职业前景等,这些因素可直接改善职工的工作态度,提高劳动效率。保健因素包括组织政策、管理方式、工资福利和工作条件等,是保证职工达到合理满意水平所必需的因素,若企业不具备就会导致员工士 |
| 气低落及劳动效率下降。
双因素理论在台湾企业界得到普遍认同,所以企业较重视职工对工作内涵的要求。前面所提及的目标管理、授权管理、质量圈等,即是通过职工参与管理、在工作中更充分地体现自我价值而有效地发挥了激励效能。另外,台湾企业在近几年还借助于“职工持股信托”形式而有效地激发了员工的工作动力。
“职工持股信托”是从员工自己薪水中,按月提取一小部分交予受托人(信托公司),购买自己公司的股票,而公司亦按一定比例提拨奖助金,一并列入员工帐上,并成立“员工持股委员会”,负责管理以及与信托公司接洽等事宜。目前台湾已有中国电器公司、中国信托商业银行等上市公司采用此法。
台湾企业较重视对员工绩效的评估,而评估以后善用奖状、记功、表扬大会等各种象征性的激励活动回报工作优异者, 是台湾成功的企业老板的经验之谈。
据调查,目前台湾职工对享受的福利待遇感到满意的只有5%, 大多数人都有待遇不足的抱怨。那么,如何安抚职工心理,化解劳资矛盾,成为台湾老板较关心的问题。以往,台湾企业为员工提供的福利除了年终奖金外,还一般包括补助购屋贷款、交通车补助、提供餐饮等。而据1992年台湾“劳委会”所作的一项民意测验反映,当今最受劳工欢迎的福利活动依次为:海外旅游、电影欣赏、专题讲座、尾牙摸彩、露营、才艺教室、企业参观等。所以,现在台湾企业在福利措施上纷纷改弦更张,转而照顾职工精神文化和自身发展的需要。有的企业甚至推出自助餐式的福利,即在限定的福利支出的前提下,让职工根据自己喜好选择福利项目。而有的公司有的放矢地施予职工某些关怀、体贴,比如在休假上推行员工生日假、结婚周年假,男性员工陪产假、员工子女结婚“喜假”等等,看似不足挂齿的小恩小惠,却也收到事半功倍的效果。
台湾企业年终奖金的发放,已形成了一贯制的做法。而且在人员流动率高的今天,巨额的年终奖金确也是企业留住人才的一项法宝,因此有的公司把年终奖金定到7个半月工资的高水平, 而一般企业也都维持在月工资的2—3倍左右。
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