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（二）绩效考核的方法（掌握各方法的概念及要点）
1.民主评议法——是指在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效做出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果
（1）适用：常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核
（2）优点：民主性强、操作程序比较简单、容易控制
（3）缺点：难免会有人为因素导致的评价偏差
2.书面鉴定法——是指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法
（1）适用：常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核
（2）优点：明确灵活、反馈简洁
（3）缺点：只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，所以很难进行相互比较，也无法作为人事决策的可靠依据
3.关键事件法——就是通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为
（1）优点：考核结果以事实为依据，说服力强，也能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向
（2）缺点：缺少唯一的考核标准，因此考核结果难以进行横向比较，不适于为员工的奖励分配提供依据
4.比较法——是将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，排出所有被考核者的绩效优劣顺序，进而确定其绩效水平的考核方法，适用于被考核者人数较少的情况，比较法常用的三种方法：
（1）直接排序法：即考核者以自己对考核对象工作绩效的整体印象为依据进行评价，将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来，如下表：（了解）
顺序 | 等级 | 员工姓名 |
1 | 最好 | 王×× |
2 | 较好 | 刘×× |
3 | 一般 | 赵×× |
4 | 较差 | 张×× |
5 | 最差 | 李×× |
（2）交替排序法：是直接排序法的一个变形，考核者先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定，如下表：（了解）
顺序 | 等级 | 员工姓名 |
1 | 最好 | 王×× |
2 | 较好 | 刘×× |
3 | 一般 | 赵×× |
3 | 差 | 张×× |
2 | 较差 | 李×× |
1 | 最差 | 胡×× |
（3）一一对比法：即考核者根据考核标准，将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者（注意应用）
【例1】假定某企业的某部门要对五名员工进行绩效考核。在运用一一比较法时，先设计出如下所示的表格。表中：“0”：表示两者绩效水平一致；“+”：表示考核对象比比较对象绩效水平高；“-”：表示考核对象比比较对象绩效水平低。将每一名考核对象得到的“+”相加，得到的“+”越多的考核对象绩效越好，反之则差
比较可知，王xx的绩效最好、赵xx和刘xx的绩效最差
【注意】考试时仔细审题，题目有可能问绩效最好的员工是谁？也可能问绩效最差的员工是谁？
5.量表法——是指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法，量表法常用的两种方法如下：
（1）评级量表法——也叫评价量表法或图表评价尺度法，是指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级
【例2】企业通常是采用5点尺度，即优秀、良好、合格、基本合格、差5个等级，每个等级对应一个分数，如5，4，3，2，1或10， 8，6，4，2。此外，量表中还要确定出总考核结果的等级分数标准，如优秀：90分以上；良好：80～90分；合格：70～80分；基本合格：60～70分；差：60分以下。在考核时，考核者根据考核对象的表现对每个指标都确定一个等级，然后把所有指标等级对应的分数加在一起，就得出了考核对象的考核结果，最后再对这个考核结果的等级加以确定。
表7-9 评级量表法例表
考核项目 | 考核指标 | 考核标准说明 | 评定等级 |
基本能力 | 知识 | 现任职务所需的基础理论知识和业务知识 | A, B, C, D, E 10, 8, 6, 4, 2 |
理解能力 | 理解上级要求，完成本职工作任务 | A, B, C, D, E 10, 8, 6, 4, 2 | |
判断能力 | 把握实际情况，应变和恰当处理本职工作 | A, B, C, D, E 10, 8, 6, 4, 2 | |
业务能力 | 表达能力 | 理解职务所要求的口头，文字表达 | A,B, C, D, E 10, 8, 6, 4, 2 |
协作能力 | 与相关人员协作的能力和效果 | A, B, C, D, E 10, 8, 6, 4, 2 | |
纪律 | 遵守工作纪律和规章，与组织要求保持一致 | A, B, C, D, E 10, 8, 6, 4, 2 | |
工作态度 | 主动性 | 协助上级和同事做好工作 | A, B, C, D, E 10, 8, 6, 4, 2 |
责任感 | 尽量多做工作并主动改进 | A, B, C, D, E 10, 8, 6, 4, 2 | |
评定标准 A:优秀 B:良好 C:合格 D:基本合格 E:差 |
| 分数换算（满分80分） 72分以上 64~71分 56~63分 48~55分 47分以下 | 合计分：76 等级：优秀 |
（2）行为锚定评价法：是把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的方法，为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分量表，量表上的每个分数刻度，都对应一些典型行为的描述性文字说明（即所谓行为锚定），供考核者在对考核对象进行评价打分时参考
6.平衡计分卡——战略绩效管理的工具，以企业战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素，并建立与关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系，通过关键指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必须的修正，以实现战略的成功实施及绩效的持续增长（注意四方面内容，与第一章内容相同）
（1）顾客角度——顾客如何看我们？
（2）内部流程角度——我们必须擅长什么？
（3）学习与发展角度——我们是否继续提高并创造价值？
（4）财务角度——我们怎样满足企业的所有者？
7.关键绩效指标法（了解）
关键绩效指标（KPI）：基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，对组织战略目标有增值作用
8.目标管理法——它通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和目标，并把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准
【注意】基于标杆超越的目标管理法
标杆超越：是指不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路
【例题2：单选】某企业对客服主管进行绩效考核，在听取其本人的述职报告后，结合客服经理、其他客服主管和客服人员的对其作出的评价后，综合分析各方面的意见得出该客服主管的绩效考核结果，该企业运用的绩效考核方法属于（）。
A. 书面鉴定法B. 民主评议法C. 比较法D. 关键绩效指标法
【例题3：单选】将评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的绩效考核的方法是（）。
A. 行为锚定评价法
B. 关键事件法
C. 比较法
D. 书面鉴定法
【例4：多选】绩效考核的方法包括（）。
A. 职位分类法
B. 关键事件法
C. 平衡计分卡
D. 关键绩效指标法
E. 民主评议法
【本讲例题答案及解析】
【例题1：单选】C
【解析】绩效考核实施阶段主要任务是：绩效沟通和绩效考核评价，故选C。A选项内容属于绩效准备阶段的任务，故错误。B选项内容属于绩效考核结果的运用阶段的工作任务，故错误。D选项内容属于绩效考核结果的反馈阶段的工作任务，故错误。
【例题2：单选】B
【解析】根据题目关键信息“本人的述职报告”、“客服经理、其他客服主管和客服人员的对其作出的评价”，即“上级、同事、下级”对其的评价，可知为民主评议法，故选B。
【例题3：单选】A
【解析】根据题目信息“将评级量表法与关键事件记录法结合起来”可知为“行为锚定评价法”，故选A。
【例4：多选】BCDE
【解析】绩效考核的方法包括：民主评议法、书面鉴定法、关键事件法、比较法（包括：直接排序法、交替排序法、一一对比法）、量表法（包括：评级量表法、行为锚定评价法）、平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法，故选BCDE。
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