“挖掘一个有潜力的人要比找一个本已达到职业巅峰的人有成就得多,也更令人愉悦。我们雇用许多优秀的人,并不是因为他们曾是谁,而是他们将成为谁。”
文 / 贾森·弗里德(Jason Fried) 37signals合伙创立人
译 / 王玉洁 来源 / 中欧商业评论
在寻求优秀人才方面,我们是乐观的和平主义者。最棒的人无处不在,他们隐匿于名不见经传的各行各业。
“唯一获胜的方法是不参战。”Snapchat从Airbnb物色人选、Uber从Twitter抢夺人才、Facebook从Google挖人。如果你管理的是一家科技公司,那你对人才争夺战一定不陌生。甚至你自己可能也曾是一个被抢的兵或是将军。
但是,对于任何战争来说,最好是能躲则躲,除非你有100%的胜算。这也是为什么我们在寻找人才方面从不抢夺的原因。
名人员工往往非常善用以下这个套路:
开发人员先在热门科技公司待一段时间给自己镀镀金、打打名声;
然后再跳槽,刺激多家科技公司竞相提供更高的薪水和福利待遇,甚至股权;
抢到人才的公司再登报,吹嘘美好前景,吸引VC。
在我们看来,科技公司为了几个人大打出手简直就是可笑。除非这个人才极其稀缺——如特斯拉的工程主管(被苹果公司挖走了),否则我们想不到任何拼命抢人的理由。
事实上,如果某人出自孕育优秀人才的公司,我们一般不会有意去找。并不是我们抢不到这样的人,而是觉得不值当。即使你这次招来了,当他知道自己是个香饽饽,很快就会蠢蠢欲动,开始寻求更大的机会。而你的公司只不过随即成为他履历上的另一个标签。
事实上,在一些不起眼的地方,有好多优秀人才有待挖掘。我们努力寻找那些被当前工作困住、无法尽情施展才华的人。
说来也奇怪,虽然我们是美国杰出的软件公司,但我们的设计师、程序员或产品经理没有一个人生活在旧金山湾区——工程师的天堂。我们最棒的一个设计师生活在俄克拉荷马州,最优秀的程序员生活在多伦多的市郊,技术运营总监生活在佛罗里达州坦帕市,最能干的客服人员,出生于田纳西州五代为农的家庭。许多人在加入我们公司之前,都曾在某个小店干过,或是来自完全不同的行业。
如何挖掘被埋没的人才呢?
到处打听的同时要学会问问题,如:“你知道谁被自己当前的工作困住了吗?谁非常有才,但没有机会发挥?谁在感觉自己只是工作而不是做事业?”
如果你在招聘网站上或自己公司网站上发布招聘广告,请尽量精细化自己的招聘要求。
我发现,挖掘一个有潜力的人要比找一个本已达到职业巅峰的人有成就得多,也更令人愉悦。我们雇用许多优秀的人,并不是因为他们曾是谁,而是他们将成为谁。
很多员工在我们公司都干了不止五年。这对于我来说意义非凡的另一个原因还在于,避免了名人员工没到几个月就撂挑子走人的现象。
[贾森·弗里德(Jason Fried),37signals合伙创立人,著有《重来:更为简单有效的商业思维》以及《重来:更为简单高效的远程工作方式》系列畅销书。感谢linkedln Pulse Influencers对中文版权的独家授权。]
本文原文将刊载于《中欧商业评论》2018年8月刊