“我是一个偏内向的人”,房晟陶边站起身边说了这样一句话。
6年前,他离开龙湖时,媒体人出身的吴亚军特意作文相赠,文中称“老房于我,既是人力资源及组织发展的专业导师,也是战略发展的支撑和响应者,还是我‘丑陋’人性的镜子和性格缺陷、能力缺陷的矫正器。”“在困难和艰险中,他与我们心心相印,共进共退。尤其是对我个人来说,我的学习和成长,离不开他的影响和支持。龙湖人,包括我,心理上、情感上、专业上对他都十分依赖。”
自此,年轻的“老房”身上被媒体贴上很多标签,“龙湖教父”,“中国第一CHO”……
2013年,房晟陶40岁,他决定换个活法,到美国研究宗教、伦理及政治,兑现自己一直以来的梦想。此前,他在大公司里管人、研究人,商场的“尔虞我诈”,他应对裕如却又心生疲累。之后,他仰望星空,从各个领域继续找寻促进中国企业“组织发展”的灵感。
2016年,他回国创办两家机构,成为了一个创业者:墨德瑞特(Moderate),意为稳健、平和,为非营利领域服务;墨创科技,即首席组织官,为企业服务。
他相信,到目前这个阶段,越来越多的中国经营者在商场征伐之外,将和自己一样,开始向内心开掘,提升心灵品质;而在企业层面,外部因素正越来越成为制约企业发展的主要障碍,因此,思想解放和社会建设将是这个国家的当务之急。有美好社会,才有美好组织。人们渴望得到真正的关切,而不只是各种宏大数据的建构者。
而他,这位清华大学的机械工程学士、哈佛大学的神学研究硕士,宝洁与龙湖的HR业务领导者,对自己的定位,从来都不只是一个观察者。
口 述:房晟陶
采 访:陈为、叶正新
图 片:视觉中国
来 源:正和岛
为什么企业家会“病急乱投医”?
在龙湖工作8年后,我2012年5月退出董事会,然后担任一年龙湖战略和人力资源顾问,2013年5月正式结束。
2013年7月,我去美国哈佛大学神学院读了两年半,专业方向是宗教、伦理与政治,我个人并没有任何宗教信仰,主要是把它当做社会科学在学习。
美国是西方基督教世界保持宗教传统最厉害的国家。但在过去二三十年,美国没有任何宗教信仰的人群占比,已经提升到总人口的16%-20%之间,越来越多人是不可知论者、无神论者,或者是没有任何宗教归属的人;中国恰巧相反,有宗教信仰需求的人在增多。
这给我的启示是什么呢?一个是有神论社会(美国),一个是无神论社会(中国),两个社会之间的矛盾比较大,但双方都往中间走一点的话,至少在基本的世界观上会更愿意沟通和交流。
实际上,人对意义感的追求,永远都是刚需。
以前我不理解,为什么很多企业家会“病急乱投医”,比如有人学佛学,有人学稻盛和夫,有人学阳明心学。后来我发现,当你遭遇很多挑战、能力达到极限的时候,一般的理性已经无济于事,这时候,人会更多地转向精神追求。
2016年初回国,我经过一段时期的摸索,先后创立了两家公司。一家为非营利领域服务,另一家为企业服务。为企业服务的墨创科技即首席组织官主要是做组织相关的内容和产品。我没想着怎样做多大的规模,主要挑战在于能否做出真正对中国民营企业有帮助、有点用的东西。
企业不能成为老板的“独角戏”
当你在企业环境工作差不多20年,你很多的思维都会被企业影响,你觉得赚钱是天经地义,效率也是天经地义。
当然,每家企业在文化上的表现都很不一样,都有其内在之美。你要是看国企,会发现每个国企的味道都是相似的,很注重秩序;不同民企的文化一定是非常分散的,比如现在流行的阿里派、华为派、腾讯派等等,各种各样的流派。
所有做得比较成功的企业,可能都有它的独到之处,但没有完美的组织和文化,你去学习也是学习自己需要的、适合你、对你有启发的东西。
首先,企业组织的形态、风格一定要实事求是,你不要老想着创造一个跟企业家本性特别不符合的组织。比如龙湖的吴总(吴亚军)爱干活、爱研究,比较注重过程和怎么做事,所以龙湖的使命是“为客户提供优质的产品和服务并影响他人的行为,在此过程中成为卓越的公司,并创造机会。”这是一个非常价值观和过程导向的使命,并不是特别愿景驱动。
第二,组织这件事,特别受企业家个人组织经验的影响。你看王健林、任正非这些有军队背景的,他们企业的感觉就会有很多军队的烙印。
有人说,企业文化由老板的性格决定,因为人的性格不会变,所以文化也不会变。事实上,企业家这个角色,还真不是一般的角色,对人的“摧残”还是很厉害的,所以还是有进化的空间的。
而且性格这个词,我觉得不是那么准确,人的基本特征包括人格、人品和能力。人格主要由基因决定,很难改变,但人品和能力是可以修炼的。我看到的成功企业家,自我更新、自我进化能力都非常强。而且他们还能让一批有能力、有影响力的人围在自己身边,这也会帮助企业家个人的成长。
如果企业成了老板一个人的独角戏,我觉得他的企业很难长期做好。企业家不去试图做导师,就不会那么膨胀。企业家总体上来说是个世俗权力者,不能试图去引导别人应该如何正确地生活。
用2C理论去解决2B问题是一大误区
整个中国文化在组织方面有个通病:老是用一些2C的理论,去解决2B的问题。
我们的文化传统,无论是儒家还是阳明心学,基本都是2C的,全是道德文化,认为每个人都成为君子及道德模范了,社会就完美了。这其实是全世界最成功的麻醉思想。你可以是一群有道德、有能力的人,却是一个无德、低效的组织。
用这种理论建立不好一个组织,建立组织需要一个2B的思想。首先是建立制度、权力制衡、立法等等,后面才是怎么样去提高个人。
比如立法权和行政权的分离。大家共同参与立法。定下来之后,管理者去行政,去操作。立法人员不能侵犯行政的权利,比如,你已经定了面试只有两轮,第一轮什么样的人参加,第二轮什么人可以做决策,定了之后你就不能干涉人家的行政决策权;行政权也不能侵犯立法权,不能说我私自把这个标准改了。
换句话说,你既有权,又没权。如果没有这个意识,组织就很难监管了。权力都是制衡的权力。
所以,组织稍微大一点,根本问题不是个人能力的问题,不是2C的问题,而是2B的问题。当然,按传统文化那套东西去修炼,对一般人来说,都会有好处,但作为指导组织工作的思想,我觉得需要谨慎,不太合适。
即使是乔布斯,他在产品层面、技术层面实行个人“独裁”,但到了组织层面依然还是尊重规矩的。