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雷达卡
股权激励对于促进核心员工与公司创始人共创事业、共担风险、共享利益，激发核心员工潜能、转变核心员工的工作心态等方面存在重要意义，也备受公司创始人关注。
股权激励计划的顺利落地，除了与公司创始人的决心、公司战略、商业模式、激励目的等息息相关以外，还与激励定价存在紧密关系。
定价决定着被激励员工获得股权的成本，也会对被激励员工的参与感产生重大影响，激励价格也与未来收益有着重要关系。
如何合理进行股权定价，既能激发被激励员工的参与意愿，又能体现出公司强有力的激励力度呢？
关于股权激励价格的确定必然与股权数量、股权价格、激励条件等因素有关，也是股东与被激励员工心理博弈的结果。
在实施股权激励项目时，也经常碰到因激励定价无法达成一致意见的情形，有些公司的股东认为公司的未来发展非常稳健、预期利益容易实现，以较低的激励价格授予员工股权，对于原股东来说激励成本过高，因此希望能以更高的价格向被激励员工授予股权；而被激励员工认为激励价格过高，股东诚意不足，不愿意购买激励股权。
股权激励的定价关键在于公司估值的确定，公司估值也与估值的目的、行业、资本市场的定价、成长性、流动性、企业特点等有很大关联。
通常来说，公司估值可以选择基于资产、收益、市场的估值方法，其中基于资产的估值方法包括账面价值法、资产评估法等，基于收益的估值方法包括现金流折现法、市盈率法等，基于市场的估值方法包括市场交易类比法等。
重资产公司与轻资产型公司的估值均会有所不同，重资产公司的估值，在净资产定价的基础上会有折扣；而轻资产公司的估值，相比净资产有溢价。也可参考投资收益定价，建议年化投资收益率不低于10%，否则被激励员工的参与感就会严重削弱，同时建议年化收益率不超过50%，否则也存在过度激励的问题。
总之，股权激励定价建议按如下原则处理：
1、同批次股权激励的价格应该同股同价。
曾经有公司尝试针对不同层级的被激励员工按照不同的价格授予股权，在激励方案沟通环节，被激励员工纷纷对激励方案的公平性提出质疑。在实践操作中，一般激励价格相同，但针对不同层级的员工可在激励数量上作出限制。
2、在公司不亏损情况下，如后续再实施股权激励计划，则激励价格应比前期股权激励计划的激励价格要高。
毕竟公司如有净资产增值（企业盈利或外部投资），公司股权肯定会存在增值收益，这样定价也是对前期被激励员工的正向激励，让前期被激励的员工能直观地感受到早参与股权激励的好处。
3、关于公司估值的测算方法。
公司估值测算方法有很多种，各有不同的计算依据，例如：
净资产定价法则需算出公司净资产；
综合定价法则要综合考虑公司销售收入、净利润与净资产定价，并对它们赋予不同的权重，从而计算出公司总价值；
有形+无型资产定价法则需对公司有形、无形资产分别赋予不同的权重，计算公司总价值；
净现金流量折现法则是把公司整个寿命周期内的现金流量以货币的时间价值作为贴现率，据此计算公司净现值，并按照一定的折扣率计算，以此确定公司的股份价格，但这种方法确定过程较为复杂；
此外，还有市盈率定价法、市场评估定价法、组合定价法。
总之，给公司股东的忠告就是：毕竟被激励员工也是公司发展的源动力，定价低一点，对员工好一点，也能早日实现大家共同致富的愿望。
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