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雷达卡
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可以跟帖的内容，比如：
1-主题学习内容的关键词句摘录
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手抄上传照片形式最为鼓励，会得到最高额奖励
学习内容：这就是OKR-完
充实笔记：（手动打字，非复制粘贴）
持续改进的绩效管理是相互交织的两个过程
第一过程是设定OKR，第二过程是定期和持续沟通，并根据需求不断进行调整
管理者可以提出以下问题
你的OKR进展如何
你需要什么样的关键能力来获取成功
是不是有一些因素阻碍你实现目标
考虑到优先级的变化，需要调整，增加或删除哪些OKR？
管理者：我能够提供什么样的指导，才可以通过报告充分激发他或她的潜能；工作中，最让你兴奋的东西是什么？从学习，成长和发展角度来看，我和公司怎样才能帮你实现目标。
对优先事项的聚焦和承诺
通过决定不做什么，放弃，推迟或相应减少什么来提升有效性
关键结果也即目标如何实现。根据定义，完成了所有关键结果就等于实现了目标。
谷歌：目标不是写在石头上的，目标并非一成不变的。如果固执的坚持不相关或不可能实现的目标，只会适得其反。
OKR这个管理工具源自英特尔，据说是由安迪格鲁夫创造的。约翰杜尔在1999年向谷歌投资了1180美元，持有12%股份，因此加入了谷歌董事会，并在谷歌推广和实施OKR系统。
从严格意义上讲，OKR是目标管理方法，而不仅仅是绩效管理方法。和目标管理方法相比，绩效管理方法更注重绩效结果考核，更关心考核结果与薪酬的结合。而OKR则有很大不同，作者将OKR定义为一种目标管理方法，它有助于确保公司上下一起聚焦于解决重要的难题。
企业管理最大的难题之一恐怕就是集中所有人的力量为了共同的目标而奋斗。
谷歌多年来一直跟踪研究团队绩效，在分析了100多个团队绩效情况的基础上，谷歌发布了研究结果，发现团队高绩效的驱动因素是团队情绪智能的平均水平，以及团队成员之间沟通的密切程度。心理学家认为，情绪智能的核心特征是社会合作，是良好的人际关系。我们通常一位人区别于其他物种的首要特征是智商，但真正的首要特征是社会智商。人类之所以能够取得伟大的成就，理解和合作能力是首要因素。
OKR目标管理方法强调的正是团队成员之间的合作和参与，通过建立透明的目标管理体系，团队成员将他们的个人目标与团队，公司的总目标联系起来，明确交叉和相互依赖的部分，并与其他团队进行协调。OKR通过将每个员工的目标与团队，企业目标相连接，让员工体悟到自己的工作给企业整体目标带来的贡献，提升了工作意义，激发了员工的创新力和参与激情。
OKR强调定性目标与定量目标相结合
OKR由两部分构成，目标和关键结果，二者恰好是定性和定量的有机结合。作者指出，目标就是个人，团队和企业想达成的事情。目标应该是重要，清晰具体的，具有行动导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当，目标能够有效的防止思维和执行过程出现模糊不清的情况。而关键结果是一个衡量指标，他可以监督我们如何达到目标。有效的关键结果是具体的，有时间限制的，有挑战性的，最重要的是，他们是可衡量和可检验的。
作者强调，好的OKR系统都是由数据驱动的。他们接受定期检查，客观评分和持续的重新评估，所有这些都是基于不需要感性判断的问责精神。
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