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雷达卡
那么在使用人才测评之前,首先要弄清楚,人才测评是什么?
[size=10.5000pt]人才测评技术主要用于选拔、评价及发展人才,它包含笔试、面试、工作模拟、360°评估等等一系列的工具和方法。在线测评即是其中一种重要的工具和方法,也是最近十多年在国内大型企业人力资源管理中得到普遍应用的工具,但其在中小企业中的普及程度还很低([size=10.5000pt]据前程无忧2017年数据调研发现,中小企业使用在线测评的占比仅约15%),在社会大众心目中更是没有获得广泛认同。
从人才测评专业角度,即选用专业、科学的在线测评工具([size=10.5000pt]也就是所谓的“机器测评”)来帮助对人才进行判断,这样就可以避免很多人为因素的干扰,或一些不专业的面试官的误判现象。尤其现在很多学生是硬件优异,软件不符(比如情绪管理能力差、积极主动性低等),就更需要借助科学工具来对人进行判断。尤其金融行业也是国内最早普遍引入第三方工具、实践科学测评理念的行业。
每逢校招与招聘季,企业会收到大量的简历。一份一份的筛选下去,这对[size=10.5000pt]HR来说是个巨大的工作量,而且也不是所有人都能安排面试。所以这时人才测评就有了它的用处。它可以快速的帮助HR挑选出合适的简历,邀约面试,降低企业的人工成本,提高了招聘效率。这就可以在招聘中快人一步,挑选到优秀的人才。
招聘的本质是要做到人岗匹配。
[size=10.5000pt]将招聘岗位的任职标准和应聘者的经验,能力,素质进行比较,判断两者匹配程度的过程。能力大于岗位要求则会造成人才浪费,人才不稳定。能力不符合岗位要求,则会出现人才不能胜任工作,绩效差的情况。只有人岗匹配时,才会让人才和公司出现双赢的状况。这就如同松下辛之助说的只用70%优秀的人才。
同时人才测评工具的使用方式和结果处理也确实有有待商榷的地方,也是更需要和企业人力资源管理部门达成一致的地方。否则,人力资源部可能会好心办了坏事,也得不到候选人的接受和认同。企业对在线测评结果的使用也要谨慎对待,仅用在线测评结果作为淘汰依据是有风险的。从专业实施角度,建议在面试前先做在线测评,再结合面试情况综合判断,避免出现决策失误的情况。
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