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薪酬对企业战略目标的贡献主要在于激励员工更好的完成工作任务，其本质在于公平与效率，就薪酬体系本身而言一般可分为薪酬水平、薪酬结构、薪酬与业绩的挂钩、薪酬管理制度与流程等方面：
关于薪酬水平，这个一般比较容易确定，根据市场薪酬水平、薪酬总预算和薪酬系数（薪酬系数依据岗位价值评估确定）基本可以确定薪酬水平，但在将岗位薪酬与市场水平相结合时，目前大部分企业对薪酬的调查做的不够精细，因此，在设计薪酬方案时缺乏科学依据。另外，根据咨询的实践，岗位评估工具的简化也是客户反应较多的问题。
关于薪酬结构，目前在技术上已不存在什么困难。
薪酬与业绩如何有效挂钩成为难点问题。因为这关系着员工的公平与激励两个方面，相对而言，薪酬管理理论及实践发展比较成熟，但业绩管理不够理想。特别是业绩指标的量化，方案制定较理想化，但实施的时候总是问题较多，所以在业绩与薪酬衔接的时候总是出现问题，这需要系统的解决方案。
关于薪酬管理的制度与流程，主要问题在于有些企业薪酬管理不规范，缺乏专业的管理人才。
关于薪酬管理的热点主要是核心员工的人力资本化和薪酬管理的电子化。
人力资源管理未来向人力资本管理的方向发展，相应的薪酬管理也会向这个方向发展。核心员工创造了企业的主要价值，核心员工关注短期价值，而企业更关注长期价值，那么如何激励和保留这部分人才，如何将员工的利益与企业的利益长期捆绑起来，这是人力资本关注的核心问题。激励方式分为股权类、期权类、利润分享类等，采用何种方式这需根据企业具体情况、国家相关政策法规确定。
薪酬管理的电子化也是一个方向，企业的信息化是必然的发展方向。电子化管理高效快捷，能够辅助人力资源决策，特别是企业规模越来越大后，手工操作会很繁杂。那么，从另外一个角度看，整个管理咨询行业也有着与IT相结合的趋势，管理咨询方案的实施落地离不开IT的支持，同时IT方案的落实也急需管理咨询的支持，相应的未来的薪酬管理电子化也会成为一个趋势。
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