发帖
雷达卡
龚文 北大方正教育心理研究院院长
对于现时的大多中小企业来说，很难精准的描述出什么样的人是人才，什么样的不是，通常来说，这需要以我们企业的文化和组织结构为基础进行辨识，但在文化和组织结构都不够健全或不尽合理的情况下就会陷入模糊。
因此，人才之于中小企业的考量不如以想要达到的结果和企业状态为指针来甄选，这就是战略框架。
在战略的指导下，中小企业的人才思路就会清晰起来，就知道了什么样的人才是我们需要的，也就能够做出搭建人才发挥平台的企业动作。
而至于薪酬等人才要关注的细节问题也就容易解决了，因为你会知道对于企业的长远发展而言什么样的薪酬付出是值得的，什么样的是不值得的。
另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向，并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。
以开放的人才观构建人才基础
车宏生 北京师范大学心理学院
中小企业需要建立切实、开放的人才观以构建获得人才的基础，这主要是指互动性适应的人才观，即要脱离花钱你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，实现企业与人才的双向适应。
切实、开放的人才观能够有效增加中小企业的吸引力，在内部产生积极的认同效果，并通过口碑传播塑造良好的企业形象，最终形成有利于人才进入和成长的企业文化氛围，奠定企业获得人才的坚实基础。
发现与培养人才是实效策略
张立伟 四川省社科院新闻传播研究所所长
在中小企业中，并不是没有人才，而往往是缺少发现人才的眼睛和培养人才的手。
在发现人才方面，我们可以通过深度沟通等有效识别人才的手段来了解员工的思想状况，积极解决人才对企业的认同问题（在中小企业中，很多人才是隐藏的，他们不原意承担太多的责任和在工作中发挥更积极的作用，这很大原因是对企业的不认同和企业没有用心去发现他们的能力使然），释放他们的工作热情和能力，将这些隐藏的人才真正与企业联系在一起，并多提供锻炼的机会，成为中小企业真正所需。
在培养人才方面则应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向。
一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养），使新进入者可以迅速适应工作，得到锻炼和提升。
另一方面，对现有员工可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式。
在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，将教育培养与人员的职业目标结合起来，以期形成人才培养的良性循环。
中小企业发现与培养人才更重要的意义是提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。
点评
需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础，而如何获得这些人才是人才问题的焦点，中小企业只有在战略的指导下、以开放的人才观接纳人才、发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。
来源：中国人力资源开发网
京公网安备 11010802022788号
