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雷达卡
在2019腾讯T+HR峰会，腾讯咨询助理总经理徐洁以“互联网领导者升级的7种武器”为主题，分享互联网人需要哪些核心领导力。徐洁从“提升组织能力、驱动组织绩效、打造全脑效应、注重提升情商”四个维度来谈如何提升互联网领导力的，这四个维度是以下内容：
哪些领导力要素可以驱动用户导向、创新和敏捷这些至关重要的组织能力?腾讯咨询通过几十个指标的相关性和驱动性数据分析，发现四点尤为突出：
(1)明确目标——知道为什么、做什么和如何衡量
高层在制定目标的时候不用过于担心犯错，更需要关注如何让高层、中层乃至员工“共同看见”，并通过灵活调整和反思学习进行优化。
(2)建立信任——“信任=同理心+共同的价值观+安全可靠”
信任就像爱，看不见摸不着，每个人都需要，但经常缺乏。如果没有明确目标和共同的价值观作为前提，信任无从谈起。
(3)有效松绑——在组织中减少不必要的流程和束缚
有些互联网组织在经济周期来临时，惊觉“缺了许多功课”，于是拼命补课、着手建立大量流程和规范。这时反而需要注意规避走入“过犹不及”的误区。
(4)关注创新——变革、突破会成为未来几年的关键词
人类大脑天生对熟悉或既有成功路径感到安全，管理者们需要着手建立团队成员对全新路径、打法、行为模式感到安全的氛围。
2、领导风格升级——“愿景型”+“辅导型”
为什么有的领导者善于发掘目标、建立信任，而有的领导没日没夜率先投入业务却没有大幅带来绩效?腾讯咨询提出两种领导方式：
(1)“愿景型”领导——看到未来、描述画面、并激发团队能量。
腾讯咨询从300多个顶级互联网公司中高层领导者的数据分析来看，排名第一的擅长之处是“愿景型”。
许多领导者相信企业的初心愿景会比收入、利润这些数值更有意义，就算眼前艰难，依然选择长期相信。
只是，对于老板来说，需要做好Chief Explain Officer“首席解释官”工作，对于战略方向、文化价值观、战略重点，需要不厌其烦反复宣导，才能提升全员的理解和认同。
(2)“辅导型”领导——发掘团队的优势，赋能人的成长
大部分的领导者会关注战略、策略、执行、结果这些“事”上，对“人”的长期发展没那么关注，甚至觉得不重要。
腾讯咨询，从理论到实际的数据分析都说明，发掘团队的优势、着眼发展等行为，能够强力驱动绩效。
3、打造全脑效应——高管团队需认知互补
腾讯咨询建议，作为CEO和HR负责人，需要考虑如何创造机制，让一群人组合成一个更为强大的大脑，并让每一个个体持续升级自我，以适应不同业务战场。
(1)互联网高管的认知优势
腾讯调研发现，与传统企业相比，互联网中高管的“思考型”占比上升。
互联网企业中，倾向提出创意的“发散型”中高管大约占比6%，善于解决问题的“聚焦型”占比57%，适应性强的“行动型”占比19%，而倾向不断琢磨的“思考型”占比18%。
(2)高层团队需要着力互补
腾讯咨询建议，从打造高管团队“全脑”效应来看，CEO需要考虑团队中差异性人群长期生存和发展。
比如“行动型”CEO，可能会嫌弃“思考型”高管想的太多、反应太慢，乃至贻误战机。而“聚焦型”CEO，则常常认为“发散型”高管点子太多、缺乏逻辑、无法落地。
4、注重提升情商——从自我走向关系，激发出最佳状态。
腾讯咨询认为，情商作为个人底层操作系统，也是领导风格改善的关键。
(1)互联网领导者的情商长板
互联网领导者擅长成就导向、团队协作与积极展望。也愿意“打群架”应对变动不居的世界。
所谓积极展望，像是环境锻炼出来的成长思维，即使眼前已经亏了100亿、或者股票持续破发，依然能稳定心神、调动正面能量带领组织奋力向前。
(2)互联网领导者的情商短板
腾讯咨询认为，互联网领导者不太擅长理解自我、同理心和影响他人。
对自我情感模式的洞察程度，很大程度驱动着同理心——即洞察他人的能力。而同理心则是建立信任、连接和影响力的基石。
同时，通过情商分析发现，互联网领导者相对不太擅长发挥影响力，可以看到改变世界、影响他人是许多人内心很爽的事情，但是不太擅长。
最后，腾讯咨询基于以上四维领导力的分析，提出互联网高管领导力三板斧和中层领导力三板斧。
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