人力资源内部控制审计工具表（下1）

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雇佣、晋升、合同到期内部控制评价表 控制目标 风险* 控制活动 适用与否 相应审计程序 人力资源计划符合企业经营的需求。 人力增长超出企业经营扩张需要； 企业各部门根据企业经营规模扩大以及职能变化的需要，制订部门的年度人力资源计划。 A 人力成本过高。 部门的人力资源计划需经人力资源部综合平衡，高级管理层批准。 A 年度预算外的人员需求计划，应由需求部门专门提出，高级管理层批准。 A 雇佣、晋升、调派适应企业文化并具有胜任能力的人。 员工无法适应企业文化环境； 各用人部门应详细、明确地提供职位说明以及资格要求，并在发生变更时及时修订。 B 员工无法达到职位资格要求； 对雇佣不同职位的人员设计不同的面试程序，人力资源部与需求部门均应参加，面试记录必须填写完整。 B 企业运营缺少合适的人力资源。 设定晋升标准，并应与业绩评价结合。 C 调派人员需符合职位要求，并且经原用人部门、人力资源部、调派部门三方的审核。 D 人力资源部应将拟录用、晋升、调派人员的名单依据人事权限交相应的管理层批准。 B/C/D 人员雇佣前进行身体检查。 B 维护人员的稳定性。 错失优秀的人才； 员工合同到期或中止，用人部门应向人力资源部提出，由人力资源部与员工交谈后作出复核意见。 E 人员的不稳定； 人员的稳定性（离职率）作为用人部门领导及人力资源部的考核指标之一。 F 用人成本的提高。 人力资源部每月统计离职的员工数量及其原因，计算离职比例。 F 人员雇佣、晋升调派、合同到期及中止程序符合相关法规及公司制度。 不正确的雇佣、晋升、调派； 制订书面的雇佣、晋升、调派、合同到期及中止制度，企业所有活动依据该制度执行。 B/C/D/E 员工中止造成的企业损失； 人力资源部与新雇佣的员工签订劳动合同，办理录用手续；与合同到期及中止的员工办理退工手续。 B/E 违反国家《劳动法》及企业规定。 人力资源部与新雇佣或调岗的从事特定岗位的员工签订适当协议（如保密协议和非竞争协议等）。 B/D 使用劳动部门统一的劳动合同或经企业法律人员审核的劳动合同。 E 员工合同终止时履行中止程序和适当的离职交接程序，确保企业的资产被归还；工资被准确的计算。 G 经济有效的雇佣活动。 过高的招聘成本。 人力资源部在年度预算中单列招聘费用预算，并由高级管理层批准。 H 人力资源部根据职位、时间要求、重要性的不同选择经济、有效的招聘方式。 H 岗位设计是合理的，岗位政策有利于保护公司资产。 公司资产损失； 公司设立轮岗政策。 I 潜在的舞弊可能。 公司的岗位设计有书面的存档，并经适当的管理层复核批准。 J 雇佣、晋升、合同到期内部控制审计程序表 审计程序/步骤 执行人、日期 工作底稿索引及注释 A 获得各部门年度人力资源计划及汇总各部门计划并经平衡调整后的企业人力资源年度计划，查看是否有高级管理层的签字或者确认； 从人力资源部获得审计年度末企业人员汇总表（分部门），与财务部取得的工资发放人数核对一致； 对比各部门实际雇员人数与年度计划的差异； 向人力资源部了解产生差异的原因； 对于实际雇员超出计划的部门，查看计划外雇佣需求文件，是否经高级管理层的签字或者确认。 B 获得企业职位设置以及职位说明书面文件，检查是否一致； 获得企业有关雇佣的政策与程序，查看是否有适当的管理层的签字；是否有保密协议的要求和签订； 使用判断抽样法，从归档的人力资源档案中抽取    名本年度雇佣人员的简历、面试记录、管理层对雇佣的批准文件、体检记录、录用文件、劳动合同，检查文件是否符合程序及批准签字是否齐全； 对照雇佣职位资格要求，检查招聘简历、面试记录及体检记录的符合程度。 C 获得企业有关晋升的政策与程序，查看是否有适当的管理层的签字； 使用判断抽样法，从归档的人力资源档案中抽取    名本年度晋升人员的简历、业绩考评资料、晋升文件、批准文件，检查文件是否符合程序及批准签字是否齐全； 对照晋升职位资格要求，检查简历、业绩考评资料的符合程度。 （详见：业绩评价） D 获得企业有关调派的政策与程序，查看是否有适当的管理层的签字；是否有保密协议的要求； 使用判断抽样法，从归档的人力资源档案中抽取    名本年度调派人员的简历、调派文件、批准文件，检查文件是否符合程序及批准签字是否齐全； 对照调派职位资格要求，检查个人简历、调派的符合程度。 E 获得企业有关合同到期及中止的政策与程序，查看是否有适当的管理层的签字； 使用判断抽样法，从归档的人力资源档案中抽取    名本年度合同到期或中止人员的资料，检查人力资源部面谈记录、合同到期及中止批准文件、退工文件是否齐全，是否符合程序及批准签字是否齐全； 获得劳动合同样本，询问企业法律顾问该合同是否符合国家法律要求。 F 获得企业各部门领导及人力资源部的考评指标，是否将员工稳定性作为指标之一； 获得人力资源部定期的离职统计资料及比例报告，查阅管理层的审核签字； 复核报告，查看有无异常趋势，若有，查核是否作合理的分析；若无，与人力资源部访谈，了解原因。 G 访谈人力资源部，了解离职员工所办的手续，员工提出离职后的信息取得权限和接触限制； 使用审计程序B9中抽样的离职人员资料，获得其离职申请表，查看是否有各部门的相关负责人（如IT部门，人事部，财务部，行政部和业务部门等）的签字； 询问并评估离职程序的合理性； 用判断抽样，抽取__离职人员资料样本，查核是否有离职书。 H 获得人力资源部关于审计年度招聘费用的预算，与财务部获取的资料核对一致，并检查是否有高级管理层的签字或者确认； 从财务部获得本年实际招聘费用，与预算进行比较； 向人力资源部了解其招聘方式，及分别的使用原则，并获得书面文件； 使用审计程序B3中抽样的雇用人员资料，检查其招聘方式是否与招聘规定相符。 I 1．询问并获得轮岗制度的书面文本。 J 询问人力资源部关于岗位设计的相关信息，如设计流程、参与设计的人员、管理层审批程序等； 获取岗位设计的相关文件，如流程图，职责矩阵等，检查其是否有管理层的复核，其内容是否有悖于公司的政策； 对于发现的问题，寻求当地管理层的解释与说明。 人员培训内部控制评价表 控制目标 风险* 控制活动 适用与否 相应审计程序 培训满足企业发展及员工发展的需要。 企业发展缺乏动力； 人力资源部根据企业战略发展规划制订配套的培训目标、计划。 A 员工发展滞后。 员工根据企业发展规划及自己的职业规划，提出对培训的需求。 A 确保员工得到足够的培训。 员工缺乏对企业文化的深度认可； 设计各层级（新员工、转正、各职阶）、各部门、各岗位的培训课程； B 企业员工知识老化。 员工新进企业、转正、晋升之前必须经过适当的培训，合格后方能实现转正、晋升等程序； B 培训记录列入员工个人资料。 C 培训按计划进行，并是有效果的。 培训与需求相关程度低； 每年度各部门根据企业发展和员工发展制订各自的培训计划； A 培训流于形式； 人力资源部经汇总平衡后制订年度培训计划及预算，包含在人力资源计划中，由高级管理层批准； A/D 培训未发挥效用。 各部门按人力资源部平衡后的计划调整自己的培训计划，并在计划时间提出培训要求，人力资源部执行培训； B 每次内部培训后，人力资源部应对培训效果征求受训人员意见，并定期统计，以作为未来改进依据； B 员工参加外部培训，应将培训内容及心得整理后交部门主管审核，最终由人力资源部存档。 B 人员培训内部控制审计程序表 审计程序/步骤 执行人、日期 工作底稿索引及注释 A 获得人力资源部培训工作规划，评估是否与企业发展规划相适应； 对企业员工进行访谈，了解员工提出培训需求的方式、程序及结果；了解他们对企业提供的发展机遇的看法； 获得各部门的年度培训计划； 获得人力资源部的年度培训计划及预算，察看是否有高级管理层的签字或者确认。 B 使用判断抽样法，从归档的培训文件中抽取    张样本资料，察看是否处理员工的培训需求，是否按计划执行培训，培训的内容是否与计划一致，是否取得培训反馈意见或员工的培训总结与心得； 使用判断抽样法，从归档的培训文件中分别抽取    张新入职员工、转正员工、晋升员工的资料，察看是否有相应的培训合格记录，并且所接受的培训是否相符； C 审阅员工档案，查看是否有培训的相关记录作为档案的一部分； D 从财务部了解培训费用的支出情况，检查培训预算的执行情况。 业绩考核内部控制评价表 控制目标 风险* 控制活动 适用与否 相应审计程序 绩效考评能客观公正地评价员工。 考评无效化； 企业制订业绩考评的相关流程或制度，如考评的周期、考评的具体方法，以及按不同岗位设计的具体、客观、合适的考评标准，并得到管理层批准确认。 A 员工积极性的丧失； 考评过程采取主管与员工面谈的方式，主管对员工的评价应得到员工认可，双方均在考评文件上签字确认。 A 公司文化的破坏。 员工如对主管的评价意见不予认可，人力资源部调查并最终确认考评结果。 A 绩效考评流程、方法、标准应事先被员工所认知。 A 绩效考评有助于提升员工的士气，帮助企业发展。 考评无效化； 绩效考评记录应列入员工个人资料，由人力资源部负责归档保管。 A 员工积极性的丧失； 员工奖励、惩罚、晋升、调派、续约、解除或中止合同均应依据绩效考评记录。 A 公司文化的破坏。 （其它） （其它）

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