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雷达卡
许多人因为在工作中表现优异、学识渊博、对公司忠心耿耿而晋升到管理层。但有时候,尽管员工具备才干、技术专长和经验,但他可能并没有准备好成为一名优秀的管理者。
公司该如何能够判断员工是否已经准备好成为一位管理者?公司需要在判断时进行性格评估,性格评估的关键是员工是否能够运用人际交往能力、人际关系能力和情商来建立与其直接下属的关系。
1、高于平均的员工离职率。
“员工不会离开他们的工作,他们离开的是他们的管理者。”
当公司或部门内的员工离职率过高时,问题可能出在管理层没有与有价值的员工建立起紧密的联系。监管管理关系遇到了麻烦。由此产生的挫败感会迫使这些员工离开公司。高离职率会增加公司的人力成本,导致团队绩效较低或不稳定,并为其他员工和管理者间脆弱的关系增加了新的负担。
这种情况下,公司需要对管理者的管理风格进行分析。
2、公司内部难以填补空缺的职位。
为维护公司平稳运营,公司需要填补员工离职后的职位空缺。从公司内部招聘员工往往是公司第一个也是最节省成本的选择。当公司内部难以填补该职位时,可能公司员工普遍认为很难与这位管理者一起工作。
3、人力资源同事需要调解的纠纷数量和严重程度增加。
当管理者缺乏高情商管理技能时,他往往不能有效的向员工传达他的决策。沟通不畅可能使员工对决策感到不公平或不公正,从而导致最终需要汇报给人力资源部门具体的纠纷情况。当大量的公司资产和精力用于解决内部人际关系纠纷时,公司宝贵的时间被浪费了。
4、绩效评估受到质疑。
绩效评估不是对员工的个人攻击,问题的出现往往是因为管理者无法恰当的进行沟通。如果管理者缺乏沟通技能,管理者和员工间的关系会非常敏感,沟通也极易演变成争吵。
5、因为某些部门或部门领导被认为“难以合作”,公司的政策和流程被回避。
6、部门内拉帮结派现象明显。
7、管理者与员工不交流或与员工关系不好。
8、当管理者失去理智在公共场合争吵时,工作环境明显充满冲突和恶意,变得极不稳定和不舒服。
当公司存在普遍的管理问题时,公司需要选择干预性措施,通过准备工作理解、课堂学习、团队培训和个人额外培训对全公司管理层进行培训。当严重的管理问题只存在于个别管理者或管理团队时,更集中和个性化的公司培训性干预可能是最有针对性的解决方案。
我们都听过“知识就是力量”这句话,它同样适用于职场,就是说:掌握实质的、有用的信息的人能够更好的掌握局势和机会。
我们需要优先考虑的是自我认知,而不是那些控制我们的未知问题或现实,因为自我认知能够让我们处于一个主动影响和控制的位置。
本尼斯认为:自我认知=了解自己=自制力=自我控制=自我表达。
这个公式的前提是:自我认知的培养能够创造机会,使我们更好的了解自身。这一过程中,我们减少了对自身的不确定,拥有了更多的自我肯定、自制力和自信。
公式的另一个前提是:当拥有更准确的自我认知和逐渐增强的自信心时,我们就不太可能冲动行事,不太可能以破坏自身或人际关系的方式行事。当能够感知更多的情绪时,我们就能够理解所感、所思、所做、所说和决定之间的关系,这就是情绪自我认知。
了解你的感受及成因,然后正确的把这些情绪归类,这些技能实际上可以提高一个人的自我控制能力,并能够更好的控制潜在的、破坏性的冲动和行为。
如果能够通过自我认知,在自我了解、自信和自我控制间合理的建立联系,那么这些相互依赖的因素有助于培养优秀的自我表达能力。言语上的自我表达能力包括有效的交流和建立更稳固的人际关系。当人们能够以易懂和易接受的方式来表达其想法时,他们可以培养信任感并增强其亲和力,使他们处于强有力的位置来影响他人。
倾听“心声”是一项非常重要的职业发展活动,它能够将你与情感和价值观联系起来。心声的探索可以让你成为一个更好的听众,更了解其他人的想法。
以下的方法能够明确你的价值观和内心声音:
1、花时间思考。可以通过冥想或独自思考,配合呼吸联系来实现。
2、写一篇称赞自己的文章。
3、记下你钦佩的管理者的事例。
4、写下你的个人信条,用“我相信。。。。。。”来陈述。
5、进行信条对话。当面临选择或决策时,你可以问自己这些选择或决策是否符合你的基本信念和价值观。
除了倾听“心声”之外,我们还可以持续进行准确的自我评估练习。
与我们的主观观点不同,别人的认知能力能够更好的预测我们的实际表现。我们需要鼓励自己去寻求真实的反馈。我们需要他人的反馈和意见来面对自欺欺人的否认。
寻求反馈时有几点需要注意:
1、在你所有的日常交流中寻求反馈意见。
2、多角度寻求反馈。
3、用反馈来确认你是否在正确的道路上。
4、深入挖掘他人的反馈。
5、关注盲点。
6、获取能帮助你理解反馈的具体信息。
7、可以使用人才测评工具来了解员工的需求
(以上内容来源于网络)
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