人力资源做绩效考核会犯哪些错误

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　　领导者都希望每年一到两次的绩效考核能发挥积极作用——评估员工、促进发展、提振士气，但不幸的是，糟糕的绩效考核反而会引发恐惧和不满。

　　国内现状是，很多企业根本没有一个有效的绩效管理系统，只有到年底才做一个360度评分，其中“印象”成为影响结果的重要因素;而最“精确”的绩效考核往往都是为了衡量销售人员的业绩，为计算销售提成而服务的，很少能覆盖所有部门和员工，更谈不上用绩效考核提升个人和团队的整体实力了。
　　绩效考核中最常犯的六个错误
　　1. 准备时间不足
　　绩效沟通直接影响直接下属的工作状态和长期职业前景，领导者必须要花费更多的时间和精力。建议每六个月至少要花三个小时来为绩效沟通做准备。
　　2. 过度依赖同事反馈
　　作为一名管理者，你需要对直接下属的表现有自己的看法，将同事反馈作为绩效沟通的一个参考信息，而不是驱动因素。
　　3. 没有提供实质性反馈
　　几乎每个下属渴望得到反馈，以便确定他们应该把时间花在哪里。领导者不要浪费这个机会。
　　4. 进行一边倒式的谈话
　　管理者不能只是简单告诉直接下属应该怎样想和怎样做。有效的绩效发展过程是双向沟通和共同成长。
　　5. 没有后续计划
　　大多数管理者都会进行绩效沟通，但如果下属没有达到预期，仅仅指责没有意义，因为这其实不是他们的错，更是你的错。你需要制定一个后续计划。
　　6. 不做绩效考核
　　有一种观点认为，公司不应该有绩效考核，反馈应该是持续的、一直存在的。实际上，提供持续反馈并保持每周的一对一交流，与定期绩效考核并不矛盾。后者会对员工的职业生涯产生不可思议的影响。

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