11种工资分配与股权分配方案的比较

请用2楼图片1提供的评鉴某分配方案是否完美的“4分评价法”对各不同分配方案效果的优劣进行评价。
  如果认为现有的四个评价标准还不足还有其他的，请补充，但注意不要重复。
  如果认为各评价标准的权重应该有不同，请提出您的建议。
  如果认为投票选项还不足还有其他的分配方法，请补充，但注意不要与已有的重复。

20091125 发表于 2010-4-5 02:31
3# li380

您的意思我觉得应当是持“组合结构式”的分配思路的，但从我课件中所列举的诸分配方法来说，均是不包括简单组合式的分配方式的，比如您所认为的结构工资制分配方案，而是采取单一纯粹式或简单互嵌式或系统集成式的分配方案，其原因是本人认为结构组合式分配方案属目前人力资源管理界适用的分配模式的主流，过于简单平淡，虽看似根治了分配上的一些不公平问题，但究其实只是一种“公平的幻象”而已，所以未将其列入选项。

不过，您的建议应该也很具代表性，也的确是反映了目前人力资源管理实践的大多数情况，我这里就接受您的意见，将“组合结构式”分配方案补充进上面的选项，就插入到原选项5的后面。

您的建议很好，谢谢您的建议！欢迎您有新的想法时再来交流。

由于投票选项无法修改，只好把应增加的1项写在这里（希望管理员看见能加上去，并把多余的第9项替换掉）：

  9.切块分若干块蛋糕分配 （有岗位工资蛋糕、工龄工资蛋糕、业绩工资蛋糕、激励工资蛋糕等，各分块内再按单一的标准分配）

kankan!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

动态股权激励模型就是一种分配管理方法，它主要就是能够解决管理的两大问题：一是分配问题，二是动态管理问题。

其思想内蕴是一种系统管理逻辑，再加上基于此做更进一步的系统联动机制构建，将使它的应用范围极其广泛，几乎可以适用于一切组织的一切资源的分配活动及其可持续的动态管理。

另外，它的使用方法也是非常灵活的，比如切块的思路、实虚双动的思路、参数调节的思路、功能可选的思路、应用对象可选的思路等，不同的思路组合将构成实践中非常多的实际应用方案，同时也非常利于针对实际情况及时调整和改变，具体请参考本文章的相关说明，这些独特的设计优势使得它的四大管理指导思想和目标（请见另文）能够在实务中全部实现，达到目前所有的传统方案所不可能具有的最佳的臻于完美的管理效果！

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[1] 标题：
发表评论人：[游客]hehe [2010-5-10 12:58:07] ip:202.127.20.*    删除  回复
博主故事说的好，但是我没有弄明白要害在哪里？

博主回复：一、主题。是通过案例来比较结构工资制与动态股权激励模型的区别。因理论太深奥，少人关注，所以用了故事形式。当然关于二者的区别文章中详细说了一些，还有些只是提供了提纲，没细讲。另要真正完全懂得我所言的，还需要在网上查找些关于“动态股权激励模型”的资料，自己去体悟（因为该理论和方案并非通说，不为人了解），有了一定研究基础才有利于达成共识，当然资料有详有简，另由于文科的创新主要体现在思维的创新上，而思维的创新极易被模仿，所以出于版权保护需要，有些非常关键操作细节目前还不能说得太细，这一些也请对本理论感兴趣的朋友见谅。

二、所述的部分区别。
1、报酬因素相同只有1次相同的机会，即是在动态股权激励模型的岗位股初设时。

2、动态股权激励模型的整体计算结果与结构工资制相同更是微小概率事件。唯一相同的情景同上（但如文章中所说，这也不是绝对的，要看具体情况）。而从全盘替代方案的第2期开始，以及在动态股权激励模型的其他两种实施方式下的各期，两者的计算结果整体上看肯定不同。从具体的个体上看，部分个体的结果有可能相同，但这是在符合动态股权激励模型运用其中的基本管理规律的前提下发生的，与什么结构工资制的设计完全无关。

3、二者从分配管理（含分配指导思想、分配模型设计、分配操作设计、模型的使用方法等方面）、动态管理（模型公式本身的左半部分的报酬因素即人力资本股，含岗位股和贡献股两种类型，其持股比例的总和是完全动态的，而结构工资制对此则完全未设计动态变化机制，从只有静态的固定工资报酬因素而无动态设计上讲，它也远与文章中所附课件中指出的一代创新和一代创新升级版差距甚大，更不用说与效果尤胜前者的作为二代创新的动态股权激励模型相比）和整体实施的管理效果（可用课件中本人所总结的五分评价法打分来比较不同方案）上来说，更是差别多多，且差别中皆包括本质差别，实不可同日而语。

目前着重于说理论证，方式是进行比较研究，阅读者需要较强的专业基础，在做认真和深入思考的前提下，才有可能得到比较正确的看法。这当然是影响本理论推广和为人所接受的原因之一。但是，不经过系统的理论化的比较分析和论证，动态股权激励模型在与主流传统理论的较量中也很难胜出，自身也很难不断发展完善，前途也很难光明。但是到了一定研究阶段不做通俗化，那酒香也怕巷子深，理论再好还没有完全出头就被偏见和误解猜忌而使得无容身之处和无人问津。所以，将来某一阶段本人会根据研究进展情况慢慢再把表达方式通俗化，一些技术问题的处理细节也一并公开，既更有利于交流，也使之便于为大众学习和理解，在理解的基础上方便于为各类企业和事业单位借鉴和采纳，从而为构建和谐企业进而促进和谐社会的构建尽微薄之力。

通过将“动态股权激励模型”与其他10种分配方案进行比较，运用5分评价法作为参照标准，认为“动态股权激励模型”是其中最优的分配方案。

1、管理基础：结构工资制
2、一代创新：对结构工资制中的按等级分配的静态薪酬类型通过引入绩效因素进行动态化处理，从而得到改善效果
3、一代创新升级版：在一代创新基础上，新的变化是，将用单一的方法来对单一的薪酬类型进行分配改为先将单一的薪酬类型进行切块，然后运用不同时期的绩效因素来实施效果不同的动态化处理，从而得到比一代创新更复杂也更为精确的激励约束效果
4、二代创新：即以“动态股权激励模型”的分配方法及动态管理方法来实现。在一代创新升级版基础上，从本质层面、形式层面、效果层面再度提升，管理思想更先进、分配和操作方法更复杂、得到的结果更有效，更具长期性和可持续性及协调性。


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