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作者：华彩咨询集团总裁--白万纲
联系作者：mars.bay@china-co.com
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所谓管控，是集团公司一种特有的管理状态，其由集团总部（或称为母公司）来对他的子公司进行制度设计、权利预埋及关键性节点控制，在这样一系列地安排之下，母公司透过她自身所派出的董事、监事、总经理及财务总监等人，行使对子公司的管理权，对子公司进行若干的影响，这么一种基于治理的控制，基于控制的宏观管理。
所谓人力资源管控，就是母公司对子公司的人、对子公司人的权利和人在子公司价值链当中的作用，进行一个管理和控制。
目前，在很多集团公司里面，他的人力资源工作者是从单体公司升上来的，所以他之前的管理实践是选、育、用、留，来到了集团公司总部之后，按照惯性思维对集团人力资源管理也无外乎于选、育、用、留，想当然地认为只不过是集团公司的舞台更大了，是若干个子公司的选、育、用、留等工作的叠加。
当他带着这么一种思想开始进行人力资源管理的时候，我们就说问题开始出现了。在集团公司里面，人力资源选、育、用、留等工作，其实已经变成一个相对基础性的工作，而在集团公司里面，局部之和不等于整体，整体上面出现了一些新的问题，这样一些新的问题就必须得到一个及时地澄清。如果我们每一个子公司和总部都在进行着选、育、用、留等工作,造成职能重复不说，其直接的后果会导致集团层面很多职能的缺失。所以这就带出一个问题,单体公司的选、育、用、留等工作上升到集团公司层面了以后,这些工作其实已经不再是整个人力资源工作的全部,他只是人力资源工作的局部,而对于集团公司来讲,在人力资源方面有更多的问题要去管理。
众所周知,总部的高管层到一定程度了以后,很多人就会天然认为,他们管理这个多元化或专业化的公司,几乎用不着发展了，或者认为他们的发展甚至是随机的,参加了诸如研讨会、交流会、论坛等之类的活动，这样一来他们就自然而然得到提升了。在子公司高管层的发展上,认为给他们加上一个压力,给他们一个较好的一个激励,他们自然就会发展,用不着母公司出面来管理这个事。以至于集团公司看着这么大,事实上人的工作却失控了。
如果没有人控制了以后，就会出现两种倾向：
一种倾向是子公司福利化，尽可能给员工更好的福利、更好的薪酬。表面上看起来，这样有利于提高干部群众的生活水准，但事实上，当子公司没有利润分配、没有利润积累，甚至没有足够的资金进行技术改造，进行产品线扩张的时候，就会发现这个公司在经过一段时间以后反而会衰落。于是乎大家看到了短期里面改善干部员工的福利，在长期里面居然损害了干部员工的利益，这个状况可能是子公司老总没想到的。
一种倾向是总部降低了对子公司的支持力度。由于子公司分配给总部的利益降低了，也因而降低了自身在总部中的权重，又加上因为子公司自身利润留存少了，所以子公司的技改投入、产品线扩张的投入，就变少了，长期以往，也会损害到子公司的发展，损害到干部员工的发展。
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