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宏观数据表明，我国工业经济运行已出现积极变化，但中小企业的状况却不容乐观。调查显示，40%的中小企业因危机倒闭，另有40%在生死线上徘徊。可以说，我国中小企业似乎正进入了一段踯躅不前的发展“休眠期”。“休眠期论”启示人们从生物休眠现象中汲取丰富的管理理论营养。
休眠是生物的整体或某一部分生长和代谢暂时停顿的现象，是生物抵制不良自然环境的一种自身保护性的生物学特性，通常是由内部生理原因决定的。例如植物的种子、茎、芽都可处于休眠状态，生物体或其器官具有一定的休眠期，是有其意义的，特别是生活在冷、热、干、湿季节性变化很大的气候条件下，能使植物体渡过不良环境。
一、中小企业“休眠期”与生物休眠的共通性
当前经济仍处于低迷状态，金融危机让大多企业进入了“寒冬”。中小企业只有通过有效御寒，才能在经济复苏的时候实现新的发展。中小企业“休眠期”像生物休眠一样，也有自身的更迭、变换和生长机理，不能总是处于运动、生产和发展的状态。我们可以通过比较来说明中小企业“休眠期”与生物休眠的共通性（表1）。
二、基于生物休眠原理的中小企业人员管理方略
中小企业发展“休眠期”与生物休眠具有部分共通性，使得对二者休眠期管理具备了比较研究的基础。下面，我们以植物休眠原理及其管理为例进行相关探讨。
（一）改变温湿条件，提高适应力
生态学强调生物对环境的一种适应性互动，这种适应本身就含有一种导向的意思。植物休眠期的管理导向中，温湿条件和环境的选择与改变对生物的安全越冬及来年适应力的提高都是十分重要的。为了实现中小企业适应力和变通力的提高，必须改变企业内部温湿条件，确定人力资源管理生态位。笔者认为，人力资源管理生态位就是在特定组织生态系统（或种群）与环境相互作用的过程中，人力资源管理部门和管理者在组织群落中的地位和角色，以及组织种群在生态系统中的空间位置、功能和作用。
面对今天的经济形势，中小企业人力资源管理生态位如何调整以度过发展“休眠期”呢？戴夫·乌尔里克提出了人力资源管理者的四个角色——战略执行伙伴、变革推动者、行政专家、员工后盾——给了我们新的解答。首先，中小企业应制定人力资本生态战略。面对企业发展的休眠期，要制定能够与企业总体发展战略和业务战略相互匹配的人力资本生态战略，特别是对战略发展起到关键影响的特定能力的需求、发现、识别、培养和保留。其次，在发展休眠期，人力资源部门应该抓住机会，适当转变角色，建立公司内部持续改进和创新机制，鼓励员工集思广益，及时收集市场信息，提前规划好人才优化的政策和流程，做组织变革的旗手。再者，中小企业人力资源管理者要成为构建高适应性人才团队的专家。要有效预测未来的技能需求，具备在企业内部进行配置资源的能力，能够指导每个员工应用变化并产出业绩，能够在整个企业里进行有效的协作，具备在人的层面上进行合作的能力。最后，人力资源管理部门和管理者要做员工的坚强后盾。要加强同员工的沟通，让员工了解企业的处境和理解企业的决定，号召员工发扬艰苦创业精神，发挥聪明才智，与企业同舟共济。
（二）科学剪枝强干，提高成长力
生物休眠期限制了植物的季节生长，此时是对植物进行修整剪枝的最佳时节。剪枝可以使生长点减少，翌春发芽时可使留存下来的芽得到更多养分和水分供应，因而新梢的长势会得到加强。休眠期剪枝应掌握的原则一般是对强侧枝弱剪、弱侧枝强剪，这样可使养分高度集中，并借顶端优势的刺激而发出强壮的枝条，从而获得调节侧枝生长的效果。金融危机使很多中小企业进入发展“休眠期”，借鉴植物休眠期剪枝管理模式，企业裁员和降薪是不可避免的，也是最常用、最快速有效的做法。但是，裁员前一定要强调沟通，沟通越快、越及时，越可以稳定员工；在裁员过程中，要做到信息透明，公开、公正、公平，一旦作出决策，应当及时公开地向所有员工传递正面、积极的讯息，以增强员工对“公平性”的理解，力求使员工感到他们的工作和待遇是公平的，同时用绩效考核方式削减一些员工效果会更好。裁员后加强员工帮助计划（EAP），通过专业公司的心理专家，以心理咨询热线的方式帮助被裁员工正确面对和缓解压力，尽快调整心态，走出困境。
植物休眠期管理中不仅要剪枝，还要强干，这对植物度过休眠期以保证来年多结果、高质量成长极为重要。中小企业在裁员的时候，更应关注“强干”工作的紧迫性。一是加强心理教育。对于裁员幸存者表现出的工作满意度低、对雇主的信任和忠诚流失、恐惧担忧等心理反应，组织应积极沟通，帮助疏导可能产生的负面情绪，同时确立裁员幸存者职业生涯发展目标，使他们尽快走出情绪的低谷。二是尝试多种薪酬策略，即在企业内部同时推行市场领先、市场同步和市场滞后的薪酬策略，以实现薪酬管理效益最大化，最大限度地激励高绩效人才队伍的成长。三是推行“绩效为王”的管理策略。合理确定绩效工资的支付形式、关注对象、绩效等级和分配方式，加大绩效工资在全员薪酬构成中的比例，激励各级员工和企业共进退。
（三）实施人才嫁接，提高竞争力
利用生物休眠期进行植物嫁接，不仅能缓解人力和时间上的不足，而且还能提高植物，尤其是果树成苗率，原因就在于这个时期属于树液停止流动期，便于细胞融合、减少排异。据调查，目前大多中小企业都存在着“人力资源充分，人力资本匮乏”现象，对中小企业发展有着至关重要的作用的核心人才在流失。
在踯躅不前的发展“休眠期”，实施人才嫁接正是提高中小企业核心人力资源竞争力的黄金期。一方面，从战略上构建中小企业核心人才体系。首先要根据中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏的内在关联，识别发展休眠期所需要的战略领导型人才、系统组织型人才、有效执行型人才和主动学习型人才的不同类型；然后在制定中小企业核心人才战略基础上，以切实、开放的核心人才观有效增加中小企业的吸引力，在内部产生积极的认同效果，并通过口碑传播塑造起良好的中小企业形象；最终形成有利于人才进入和成长的企业文化氛围，奠定企业获得人才的坚实基础。另一方面，从战术上可以实施人才抄底策略。面对金融危机，不少大企业策略性裁员导致大批高级人才正在寻求就业。中小企业可以根据公司发展的需要引入具有战略眼光的复合型管理人才和更有实力的技术人才做人力资源储备，通过用较低的薪水来扩大企业人才储备，吸纳优秀人才以改变人员结构等。这不仅能够提高核心人才对企业的忠诚度，还可以积累企业品牌价值，从而为企业走出休眠期，迎来经济繁荣期创造条件。此外，中小企业人才嫁接还可以考虑灵活的用工方式，对一些简单、重复、有规模效益的事务性岗位，可以采取共享的用工方式，充分利用个人的一专多能以控制人力成本；对于辅助性的岗位也可以有小时工、劳务工、实习生等用工形式；而对于无关紧要或者风险性较大需要分摊的工作岗位，完全可以外包给专业公司完成。
（四）做好翻土施肥，提高内生力
生物休眠期管理中，翻土是扩大植物根系活动范围、疏松土壤、改善土壤的透气性和团粒结构，提高土壤肥力的有效方法。这启示我们，在金融危机下中小企业的“休眠期”要根据企业生命周期的不同阶段创设良好宽松的人力资源管理制度和信息环境。在发展阶段的“休眠期”，一是要反思人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各个环节，形成紧密相连、环环相扣的生物链。人力资源管理部门可以适当调整组织结构，完善用人机制，优化管理流程，强化落实绩效管理观念，重新审视并修订各项管理制度等，以形成应对外部恶劣条件的制度环境。二是要营造良好的人力资源管理信息环境。人力资源管理部门可以借助专业管理软件，为度过发展“休眠期”提供必要的“装备”，搭建起人力资源管理的信息化平台。良好宽松的人力资源管理制度和信息环境，会使得组织系统内各个环节在相互关联的运行中体现出系统的内部动力、潜力和创造力。
肥料是生物的粮食，休眠期植物的生长、结果也需要从土壤中吸收大量的营养元素。中小企业在踯躅不前的发展“休眠期”不仅不能以减少投入削减人力成本，反而更应该加强投入。以真正做到源源不断地供给企业营养。当前，中小企业着重进行两各方面投入，一是内部培训投入。应该抓住业务淡季，通过岗位轮换、半脱产学习、岗位培训等方式提高员工的工作技能，这既提高了员工工作能力，也为企业储备了人才。二是内部创业投入。可以由公司组织授权、提供资源保证，由公司内具有创业愿望和能力的员工进行内部创业活动，这是企业开拓新业务、推行二次创业和实现战略性重组与整合的有效途径。建立可行的管理机制支持企业内部创业，不仅可以为企业发展创造新的机会，还可以满足员工创业的欲望，还可以为企业培养一批技术和管理领军人才。总之，发展“休眠期”的内部创业可以影响资源的储量与承载力、环境的容量与缓冲力、科技的水平与转化力，从而激发企业内部活力，改善企业内部分配机制，产生内生力，是员工和企业双赢的一种管理制度。
应当看到，中小企业发展“休眠期”与生物休眠的机制并不相同：一个是自然性生物演化机制，而另一个是社会性组织发展机制。但是，系统间的“隐喻”和“类推”研究启示我们，中小企业人力资源管理机制构建可以从生物休眠现象和管理模式中获取重要的理论营养。可以预见，在现实困境和机遇双重悖论中，中小企业人力资源管理沿着上述路径进行重构和完善，必将成为推动企业全面、协调、可持续发展的重要力量。
作者：田书芹 来源：《中国人力资源开发》2010年第3期
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