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一、引 言
员工个体是组织的基本元件，企业组织内某些职务对重要资源有处理或支配权力，如，主管、财会人员、技术工程师、资讯人员及销售人员等。在资讯不对称的情况下，若没有道德伦理的约束，容易发生图利自己的弊端。员工个人的不伦理行为或许会带来短期利益，但长期而言对组织整体必然是不利的。“员工参与决策对员工感知的工作意义有直接影响”，而员工个人伦理决策意向，则意指个人想从事某特定涉及伦理行为的主观机率，属于行为意向模式的理论验证。基于此，研究认为欲求组织绩效，根本上要从员工个人伦理着手。当员工面临伦理困境时，对行为的评价及选择并不能只凭借自身的价值观，尚须考量个人、环境及决策标的三大层面的因素，因此必须依赖伦理层面的协助，才能找出适当及正确的决策，此乃企业管理必须重视的议题。
二、伦理决策意向影响因素的样态设计
（一）研究对象及工具
1.本研究以国内企业的员工为研究母体，符合受访对象须同时具备两项条件：任职于私人企业（上班地点在国内）；在职且全职。实证资料为问卷收集，总计发放1000份问卷，扣除填答不全或随意作答后实得有效问卷计690份，回收率为69%。
2.测量各变项的题目编制于所设计的封闭型结构问卷中，包含功利导向伦理气候量表、测量道德成熟度的三则故事、测量道德强度及伦理决策意向的虚构案例。为确保问卷的信度及效度，本研究在正式施测前，先进行问卷前测再据以修改为正式问卷。
（1）效度分析。根据项目分析结果，功利导向伦理气候量表删除一题鉴别度不足的题目，保留3道题目继续进行验证型因素分析，功利导向伦理气候量表的三道题目因素负荷量皆大于0.5，因而可保留，伦理决策意向及道德强度量表是以虚构案例作测量，依案例中的主角的人际亲疏关系又分为亲近以及疏远两种情境，各题目亦达到保留的标准。
（2）信度分析。功利导向量表的α值为0.71，在可接受范围内。道德强度及伦理决策意向的α值皆高于0.7，达到可接受的信度标准。另外，道德成熟度量表计有12道题目，α值为0.76，符合理论值范围。
（二）研究变项的内涵及设定
1.个人层面——道德成熟度。道德成熟度是伦理行为意向的前置变数，其乃个人对执行或拒绝某行为所感受到的责任感，提供个人进行伦理判断或道德推论的思考方向。常理判断上倾向认为“低成熟度与负面行为有关，道德成熟度愈低的人愈自利”。因此可判断道德成熟度愈高的人，建立合乎伦理要求的决策行为的倾向愈大。
故建立假设H1：个人的“道德成熟度”会正向影响实现符合伦理要求的“伦理决策意向”。
2.伦理决策标的——道德强度。伦理困境事件是伦理决策者进行道德考量的标的，“事件涉及的伦理问题愈深，代表道德强度愈强”，道德强度愈强代表潜在伤害愈大。对道德强度的知觉程度与符合伦理要求的行为意向应呈现正向关系。
故建立假设H2：个人的“道德强度知觉”会正向影响实现符合伦理要求的“伦理决策意向”。
虽然将道德强度视为对伦理议题的客观描述，但每个层面都难脱个人主观的判断。因此推论个人对道德强度的认知是更接近伦理行为的变项，而道德强度的认知可说是对伦理困境事件的伦理敏感度，会受个人的道德成熟度所影响。
故建立假设H3：个人的“道德成熟度”会正向影响“道德强度知觉”程度。
3.环境层面——组织伦理气候。“组织气候观念可以提高成员有利的行为动机，从而提升组织效率，进而有效的达成组织目标”。组织伦理气候为组织成员对涉及伦理层面的活动，组织系统如何运作的共享知觉。“组织内伦理气氛的强度影响着员工道德行为的发生”。伦理气候使组织成员认知组织所期望的伦理行为，并可预期组织对伦理问题将有何观点以及将如何解决。“组织气候的内容可以归纳为组织科层性、人际沟通和领导与支持12个维度”，其中的功利导向性伦理气候为员工个人对所属组织的知觉，当知觉功利导向程度愈高，愈倾向认为追求自利具有正当性。
因此伦理气候应该是一个重要的情境变数，故建立假设H4：个人的“道德强度知觉”与“伦理决策意向”的关系，会受到个人的“功利导向知觉”程度所影响。
4.人际亲疏关系。传统华人社会存在差序格局的伦理观，“行动者要伦理地行动，它不但必须感知到什么是伦理的，而且会在伦理和工具理性之间进行权衡抉择”。人们进行人际互动通常会考虑对方和自己的“关系”，然后用不同的标准来对待和自己不同“关系”的人。因此推论个人与伦理困境事件关系人的亲疏关系，亦是影响个人伦理决策意向的重要外生变数。
三、伦理决策意向影响因素的实证调查与样态检验
样本背景中，年龄分布在20岁至48岁，其中，以29至36岁占最多数（占59.7%）；性别以女性居多（占65.2%）；学历以大学所占比例为首（占63.1%）；年资分布由未满1年至19年，以1至5年占最大比例（占73.2%）；婚姻状况以未婚稍多（占54%）；职位以非主管人员为多（占70.9%）。
各研究变数的基本属性以及相关矩阵见表1。
假设H1验证道德成熟度对伦理决策意向的正向影响关系，表1相关矩阵显示在人际关系为亲近的条件下，道德成熟度与伦理决策意的相关系数为-0.51，未符合预期的正向关系，而在人际关系为疏远的条件下，两者虽然呈显著正相关（r＝0.35，p＜0.01），再观察回归分析的数据（见表2），道德成熟度的预测值（β＝0.06，p＝0.29）未达显著水准，因此假设H1未能成立。
假设In验证道德强度知觉对伦理决策意向的正向影响关系，观察表1中两者的相关系数，在亲近及疏远的人际关系条件下分别为-0.65（p＜0.01）、0.56（p＜0.01），都达到显著水准。再进一步观察表2回归分析的数据，道德强度在亲近及疏远两种条件下的预测值分别为-0.50（p＜0.01）及0.50（p＜0.01），虽然都呈现显著影响关系，但只有在疏远条件下符合假设H2的正向影响关系，因此只能判定在人际关系为疏远的条件下假设H2可以获得支持。
（三）道德成熟度对道德强度知觉的影响
表1的相关矩阵显示，在人际关系为亲近及疏远的条件下，道德成熟度与道德强度知觉的相关系数分别为0.75（p＜0.01）及0.50（p＜0.01），皆呈显著正相关。进一步观察表3中的回归分析数据，在亲近及疏远两种条件下的道德成熟度预测值分别为0.58（p＜0.01）及0.37（p＜0.01），皆呈显著正向影响关系，因此假设H3可获得支持。
如表4所示，在人际关系为亲近的条件下，功利导向知觉与道德强度知觉的交互效果达显著水准（β＝0.86，p＜0.01）；另观察人际关系为疏远的条件下，两者的交互效果亦达显著水准（β＝0.58，p＜0.05），显然数据是支持假设H4的成立。
（一）道德成熟度、道德强度知觉在伦理决策意向中的组织管理意涵
根据假设H2及假设H3的验证结果，道德成熟度对道德强度知觉有正向影响关系，并进而正向影响伦理决策意向。基于此，企业致力提升员工的道德成熟度是经营重点之一，而方法有两种途径：一为企业伦理的教育，受过伦理教育者会有比较高的伦理认知；另一则为慎选员工进入组织，若能够在遴选阶段做好把关，对企业组织的和谐发展可达事半功倍之效。
（二）功利导向伦理气候在伦理决策意向中的现代管理价值
由假设H4的验证结果得知功利导向气候对伦理决策意向具有干扰效果。高程度的道德强度知觉与“低程度的功利导向知觉”组合会产生最高伦理决策意向。伦理气候的塑造包含有形的结构层面与无形的文化层面，两者相辅相成。结构层面为正式规范要求，“应该从组织内部的结构入手，建立合理有效的规章制度”，文化层面则是员工价值观的种植养成。
（三）人际亲疏关系在伦理决策意向中的当代管理导向
研究发现，员工个人的伦理决策意向可能会受到人际亲疏关系的干扰，这种“表面和谐”往往形成暗潮汹涌的更大危机，唯有透过有形的结构制度设计才能杜绝员工徇私的机会。企业的制度设计应是：明定知悉者的连带责任，处于这样的制度下会增加这位部属知情不报的代价；建立员工申诉管道，让员工有途径揭发事情而自己亦可全身而退。
五、结 论
实证研究结果显示，企业员工伦理决策意向的影响因素包括道德成熟度、道德强度知觉、功利导向性伦理气候。道德成熟度对伦理决策意向的直接影响并不显著，而是经由道德强度知觉对伦理决策意向产生影响效果；道德强度知觉对伦理决策的正向影响关系，只有在人际亲疏关系为疏远的条件下才得以受到支持；道德成熟度对道德强度知觉有正向影响关系；功利导向的伦理气候会干扰道德强度知觉对伦理决策意向的影响。
研究结果对当代企业管理的和谐发展具有三点理论启示：首先，对于道德强度此变项，多数学者认为是对伦理议题客观的描述，而研究认为个人会针对伦理议题的客观事实做主观认知感受；其次，道德强度知觉是居于道德成熟度与伦理决策意向之间的中介变数，此发现与欧美学者认为道德强度会直接影响伦理意向的论点是不同的；最后，大部分学者是将组织伦理气候作为影响伦理决策的预测变项，而研究证实功利导向伦理气候具有干扰效果，呼应了欧美学者的情境伦理决策模式。
本文因资源与设计等主客观因素而形成了一定的研究限制，局限性表现为以虚拟情节并提供结构性答案让受访者选择，受访者则以“想象”来提供答案，若是以个人亲身经历作答则答案或许不同。为了更详尽验证员工伦理决策意向的影响因素，加入非结构式的访谈是十分必要的，有待广大研究者进一步丰富和完善这一领域的研究成果。
作者：王进 来源：《华东经济管理》2010年第5
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