[讨论] 集中讨论一下摩擦性失业，等待性失业，效率工资。

隐含合同理论概述 1、完全信息下的隐含合同论 该理论认为，工资和就业不能像凯恩斯那样简单地看作是提供劳务和货币的交换关系，也不能如人力资本那样视为劳务和货币交换的时序点的变动，从长期来看，工人向厂商提供劳动服务、厂商支付工资实际上是一个保险合同交易。这个保险合同保护工人免受随机的、公开观察到的劳动边际收益波动的影响。这种维持工资稳定的合同不能从其他人那里购买，只能从雇主那里得到。 隐含合同理论假定工人是风险厌恶者，厂商是风险中性者，企业内部由三个部门组成：生产部门购买劳务， 每个工人的边际收益产品为 MRPL；保险部门将公正的保险单位出售给工人，并根据生产状况将一个净保险保护（NII）贷给工人；会计部门付给工人工资W。在每种状态下， W＝MRPL＋NII。 有利的生产状态与较高的劳动边际收益相联系时，净保险保护是负值，工资W低于MRPL；相反的状态对应着低的劳动边际收益， 它具有正的净保险，此时，W高于MRPL。 一个隐含合同是对以前已知的自然状态的一个完全描述，厂商根据W发给工人工资， 如果我们假设生产状态通过各种方式可以直接观察到，那么信息是完全的，合同是可补偿的。 在隐含合同理论中，工人工资不再由劳动的边际收益决定，这就会引起失业。如果投入生产过程的劳动力数量为常数，每个工人的消费与工资率成比例，由于保险统计员会公正地给出保险单，稳定了各种生产状态中的工资购买力，使得消费独立于劳动的边际收益。工资购买力稳定意味着实际工资出现粘性。当总需求下降时，工资不能迅速调整，对劳动的派生需求会减少，这是出现失业的原因。 在完全信息条件下，一个最优的隐含合同满足就业和失业工人的边际效用相同的条件。工人偏好消费和闲暇的行为能用严格的准凹函数表示，工人的效用函数是可分离的且具有可加性。厌恶风险的工人和厂商之间的最优合同可能有两种：一是在需求减少时，每个工人少干一些活，大家分摊些工作；二是解雇一部分工人，在职工人们干与原先同样多的活，这种情况由于技术的原因使厂商觉得较为有利可图。这时工人最大化效用的行为使某些人宁愿在短期内被解雇而不选择大家分摊的工作。当工人短期内不工作时，厂商给工人的保险保障费是对厂商利润的扣除。显然，避免利润损失的办法是让失业工人获得政府救济金，将厂商的保险负担转移到外部去。此时，工人愿意短期脱离工作岗位的前提是，为了变得有资格从外部公共部门得到失业救济金（UI）。显然，当工资的期望值低于救济金时，工人不愿意就业，不会同厂商签订劳动合同。因此，所有在职工人的工资必须高于救济金。然而，在职工人的工资高于失业工人的救济金，会引起那些短期失业者们妒忌和羡慕他们的在职同事，这类情况就是“非自愿失业”。 对工人来说，为什么他不愿意接受比在职工人低的救济金，允许厂商不付给他隐含在合同中的保险金，又不去接受有较高报酬的其他厂商提供的工作呢？隐含合同论认为，这是个人声誉在起作用，工人们与厂商的隐含在合同中可能包括不跳槽的内容，工人们在失业时期拒绝其他厂商提供的高工资职位，是为了使他们自己建立起一个“可靠者”的声誉。由于他们是可靠的人，厂商在以后的时期会与他们签订更优惠的工资合同。 2、非对称信息隐含合同论 不对称信息是指工人和厂商得到的信息是不完全的，私人信息毕竟是有限的。如果一个最优公开信息合同在非对称信息的情况下是非工具变量集，则存在厂商修改合同的可能。在每种生产状态中，厂商能选择真实价值最大化的策略，适当地修改合同，在各种状况下辨别出真实情况。与工人签订最优不对称信息稳含合同。在此条件下，经济中可能出现两种情况：一是非充分就业，二是过度就业。C.Azariadis 等人持前一种观点，他们认为，从一个最优完全信息合同开始，当信息不对称，合同不是工具变量集时，由于厂商所宣称的状态劣于实际生产状态，除了最好的生产状态的就业外，其他任何生产状态的就业都低于最优对称信息时的就业（C.Azariadis，1983）。Chari等人持第二种观点，他们认为，在不对称信息条件下，厂商所宣称的生产状态比最优完全信息合同的状态好。所以，不对称信息最优合同除了最低点外，在其他各种生产状态中的就业率都高于完全信息时的就业水平，出现过度就业现象（ Chari，1983）。 在经济中，如果信息对于厂商和工人都是完全的，没有信息扭曲和其他欺诈行为，则厂商和工人签订的合同是最优的，经济将处于帕累托效率状态。然而，当信息是私人的、不对称的，那么这种最优分配就受到干扰，在任何既定的消费状态下，不是所有人都有相同的劳动负效用与消费正效用的替代关系，此时每个状态中的劳动边际负效用不等于消费的边际正效用，经济不再处于帕累托效率状态。因此，在不对称信息条件下，无效性会导致过度就业或有利生产状态中的非充分就业，形成非自愿失业。即使工人比厂商具有更多的信息，也仍然会出现失业。

效率工资理论认为，由于工人的劳动生产率（努力或效率）依赖于厂商支付其的真实工资，如果削减工资损害了生产率，引起单位产品的劳动成本上升，那么，为了保持效率，厂商宁愿支付高于市场出清水平的真实工资，而不愿轻易选择降低工资。索洛（1979）提供了效率工资模型的基本结构，在索洛模型里，由于工资以增进劳动的方式进入了企业的短期生产函数，一个成本最小化的企业将喜欢真实工资刚性（相关证明可参见耶伦，1984）；由于削减工资将降低生产率并提高成本，因而工资粘性是符合厂商利益的。新凯恩斯主义理论家在微观经济学的基础上解释为什么劳动生产率和真实工资之间有正的相关性，一般都与选择或激励问题有关，效率工资理论可分为四种：（1）逆向选择模型（韦斯，1980）。在这个模型中，由于劳动市场存在不对称的信息，提供高工资的企业将吸引最好的工人。在韦斯（1980）模型中，厂商提供的工资同时影响工作申请者的数量和质量，如果工人的能力与其保留工资紧密相关，那么高工资将吸引生产率最高的工作申请者，而任何低于效率工资还愿意工作的人将被看作潜在的“次品（lemon）”。即使在现行工资下存在劳动力的过度供给，厂商也不愿意降低工资，因为这可能导致生产率最高的工人自愿辞职。其结果就出现了一个就业不足均衡。（2）劳动力流失模型（萨洛普，1979），这个模型把企业可能提供高于市场出清水平的效率工资的原因，归结为减少劳动力流失的成本。（3）偷懒模型（C。夏皮罗和斯蒂格利茨，1984）。这一理论认为，由于多数职业中劳动合同不完善或信息不对称问题，使得工人可以自行决定其努力程度或产生委托人—代理人问题，因此高于均衡工资的效率工资的支付，可能提供一种防止工人偷懒的激励。在夏皮罗—斯蒂格利茨模型中，效率工资的支付成为偷懒的负激励，而均衡状态下的非自愿失业是监督不完全条件下企业所面临的困难所造成的，“在不完全监督和充分就业下，工人将选择偷懒”。（4）公平模型（阿克洛夫，1982、1984；阿克洛夫和耶伦，1987、1988、1990）。阿克洛夫、耶伦等继承了索洛（1917、1980）的“社会学思路”而发展的一些模型，比如阿克洛夫（1982）的“投桃报李模型（gift exchange model）”，以及“公平工资努力程度假说（fair wage effort hypothesis）”模型(阿克洛夫和耶伦，1990)等。在这些模型中，关于平等和公平的“感觉”成为劳动市场上阻止企业提供低工资的一个威胁因素。因此企业面临一个“公平工资约束”，由于公平工资超过了市场出清工资，这种情况产生了非自愿失业均衡。

学习一下，没有研究那么细

以下是引用bajjio在2006-5-20 9:10:00的发言：
内部人—外部人模型的框架 内部人—外部人模型是在80年代建立和发展起来的（A. Lindbeck and D.J.Snower，1988）。它有两个最基本的假定：第一， 已经就业的工人被称为“内部人”，失业者被称为“外部人”，内部人在工资决定上有着重要的讨价还价能力，因为对企业来讲，调换已经就业的内部人和雇佣外部人就业要花费成本。第二，工会代表已经就业的内部人与雇主就工资水平进行谈判时，是不考虑外部人（失业者）利益的，工会只代表内部人。 在上述基本前提下，企业的生产函数具有以下形式：Q＝F（L[,I ] ，L[,E]）。此式表明，企业的产出在短期内由投入的劳动力所决定，L [,I]表示已经就业的内部人，L[,E] 表示企业雇佣的那部分外部人，企业根据P（Q）销售其产品，并且P＇（Q）＜0。我们称N为该企业雇佣的最大内部人数目，（N－L[,I]）等于企业想解雇的内部人数目，C[,I] （N－L[,I]）就是解雇内部人的成本。雇佣外部人除支付工资以外，对企业来讲还需要支付雇佣成本，我们以C[,E]（L[,E]）表示，如选择、培训等成本。 用W[,I]表示内部人工资，W[,E]表示雇佣外部人的工资。现在我们把企业雇佣劳动力的决策用下述最优规划表示：使 P（Q）Q－ W[,I]L[,I]－C[,I]（N－L[,I]）－W[,E]L[,E]－C[,E] （L[,E]）最大在以下约束下： N－LI≥O和LE≥O 用α表示与上述第一个约束条件相联系的拉格朗日乘数，β表示与上述第二个约束条件相联系的拉格朗日乘数，并用e 表示该企业产品的需求价格弹性，则企业利润最大的一阶条件为： P（1－1／e）F＇L[,I]－W[,I]＋C＇L[,I]－α＝O……………（1） P（1－1／e）F＇L[,E]－W[,E]＋C＇L[,E]＋β＝O……………（2）其中，α（N－L[,I]）＝0；α＞0；βL[,E]＝0；β＞0。 当企业达到利润最大的均衡时，内部人的工资W[,I] 不应超过其边际产品价值和解雇成本： W[,I]≤P（1－1／e）F＇L[,I]＋C＇L[,I]……………………（3）如果N＞L[,I]，（3 ）式就变成等式，这时内部人的工资大于其边际产品价值，大的部分正好等于内部人的解雇成本。如果内部人要求的工资大于其边际产品价值和解雇成本之和，企业就会解雇内部人，其边际产品价值上升，最后使等式成立。因此，上述等式成立时，企业不再变动内部人的雇佣数量。 （2 ）式意味着新雇佣的外部人的工资应低于他们的边际产品价值，当L[,E]＞0，即企业雇佣外部人时，上面的β＝0，因此，我们有： W[,E]＝P（1／e）F＇L[,E]－C＇L[,E]………………………（4）不难推出，W[,E]≤P（1－1／e）F＇L[,E]。 用（3）减去（4），得到： W[,I]－W[,E]≤C＇L[,I]＋C＇L[,E] 由于内部人解雇成本和外部人雇佣成本的存在，内部人的工资要比外部人的工资高，两者的差额应小于或等于这两种成本之和。在一个技术不断进步、劳动专业化程度不断提高的社会里，外部人的雇佣成本不断提高，内部人就可以更加凭借已经就业的优势，使得其边际劳动生产率高于外部人，实施相当程度的“内部人控制”，即提出一个高于市场出清的工资要求。这时，一种非自愿的失业现象就出现了，尽管劳动力市场上有许多外部人愿意接受比W[,I]低得多的工资W[,E]去就业，但是企业并不愿意雇佣他们，原来可以通过劳动工资下降而清除的那部分失业人口现在继续成为失业者。

试与一夫同学讨论效率工资与市场出清问题：

读完一夫同学对自己疑问的阐述和与巴乔（是这么翻译么，汉）同学的探讨后，我感觉一夫同学在思考这个问题时或许有这么一个小弯没转过来。即，要求在古典模型假设下论证效率工资问题。我认为略有不妥。由于二位的回帖往来字数即多水平也高，我不能完全理解，但是一夫同学似乎反复强调了“假设市场中存在唯一的均衡价格”。

事实上效率工资正是说明了市场上的均衡价格并非再是单一的一个点。不管你们二位提到的二级部门的划分还是同等劳动者工资离差的存在，还是雇主对不同劳动者的歧视，都说明了一个问题，由于各厂商心目中的“效率工资不同”（这可以由对Q=F[e(w)N]求导得到），而且，只有当效率工资高于“理论上的”均衡价格劳动时，效率工资才起作用，所以，均衡工资的存在造成了市场不能出清。

同时，一夫同学认为效率工资的普遍存在，将使劳方提高供给曲线，慢慢接近效率工资，从而最终市场出清。但我认为要素供给和商品供给不同，并不能将其“机会成本”庸俗化，比如，其他厂商最高能给多少钱，我提供劳动的机会成本就是多少钱。劳动者对其提供劳动有一个“保留价格”，这个价格是在消费者自身的效用即时间自留与出卖的条件下得出的，与市场提供的工资率无关。效率工资只有在供给多于需求时才能实现其对劳动市场的影响，这时劳动供给方处于超额供给状态，是不存在提高供给曲线的动机的。所以“均衡工资”向“效率工资”靠拢也就没有基础。

我感觉一夫是不是在一边承认这古典理论的结论，一边否认效率工资问题上钻了点牛角尖。因为效率工资本身就是否定古典理论的，只有在“不承认古典理论的结论”的基础上，证明效率工资加说有问题，才能推翻他

事实上，斯蒂格里茨的失业理论不仅不同于古典理论，而且虽然他所提出的失业也被称为”非志愿失业”，但是与传统的凯恩斯学派所认为的“非志愿失业”是由很大区别的。曼昆把斯蒂格里茨列入新凯恩斯主义的代表人物，stiglitz本人并不是太赞同。要理解斯蒂格里茨的理论，信息经济学是必须要掌握的。

同意，感觉效率工资很大一程度上跟权益代理的激励问题有关，次优方案的存在本身就意味着离有效率的“出清”有距离。

以下是引用bajjio在2006-5-20 9:10:00的发言：
内部人—外部人模型的框架 由于内部人解雇成本和外部人雇佣成本的存在，内部人的工资要比外部人的工资高，两者的差额应小于或等于这两种成本之和。在一个技术不断进步、劳动专业化程度不断提高的社会里，外部人的雇佣成本不断提高，内部人就可以更加凭借已经就业的优势，使得其边际劳动生产率高于外部人，实施相当程度的“内部人控制”，即提出一个高于市场出清的工资要求。这时，一种非自愿的失业现象就出现了，尽管劳动力市场上有许多外部人愿意接受比W[,I]低得多的工资W[,E]去就业，但是企业并不愿意雇佣他们，原来可以通过劳动工资下降而清除的那部分失业人口现在继续成为失业者。

读后有这两点体会：

1根据这个模型，造成一些非自愿失业的原因在于内部人要求的工资和外部人愿意接受的工资的差异，而造成这种差异的原因除了工会势力影响的解雇成本外就是技术等影响的外部人雇佣成本。从这个模型看，即使不存在工会势力，外部人雇佣成本造成的工资差异仍然存在，所以非自愿失业减少了但仍然存在。不过，这里的非自愿失业应该不属于等待失业了，因为造成这种工资差异的是技术进步以及专业化分工的发展等，而这些因素应该不是非市场力量吧。

2 这个模型似乎仍沿袭了古典经济学信息完全的假设，并利用了边际生产率理论的分析框架。

以下是引用bajjio在2006-5-20 9:11:00的发言：
隐含合同理论概述 1、完全信息下的隐含合同论 该理论认为，工资和就业不能像凯恩斯那样简单地看作是提供劳务和货币的交换关系，也不能如人力资本那样视为劳务和货币交换的时序点的变动，从长期来看，工人向厂商提供劳动服务、厂商支付工资实际上是一个保险合同交易。这个保险合同保护工人免受随机的、公开观察到的劳动边际收益波动的影响。这种维持工资稳定的合同不能从其他人那里购买，只能从雇主那里得到。

这个理论理解起来确实有挑战性，但bajjio朋友确实让在下开眼界了。姑且仅谈谈对完全信息下的隐含合同论的一点感受吧。

这个理论最有意思的地方在于把保险合同引入到工资决定理论之中，这就超越了古典边际要素生产率理论。在这个理论中，影响工人在就业与失业之间选择的因素有厂商给工人的保险保障费，政府救济金，个人信誉（好象还有人的嫉妒心等心理因素 ）。我想这些因素就是造成等待性失业的非市场力量吧。

以下是引用破蛹成蝶在2006-5-21 13:28:00的发言：

试与一夫同学讨论效率工资与市场出清问题：

读完一夫同学对自己疑问的阐述和与巴乔（是这么翻译么，汉）同学的探讨后，我感觉一夫同学在思考这个问题时或许有这么一个小弯没转过来。即，要求在古典模型假设下论证效率工资问题。 一夫同学似乎反复强调了“假设市场中存在唯一的均衡价格”。

事实上效率工资正是说明了市场上的均衡价格并非再是单一的一个点。不管你们二位提到的二级部门的划分还是同等劳动者工资离差的存在，还是雇主对不同劳动者的歧视，都说明了一个问题，由于各厂商心目中的“效率工资不同”（这可以由对Q=F[e(w)N]求导得到），而且，只有当效率工资高于“理论上的”均衡价格劳动时，效率工资才起作用，所以，均衡工资的存在造成了市场不能出清。

同时，一夫同学认为效率工资的普遍存在，将使劳方提高供给曲线，慢慢接近效率工资，从而最终市场出清。但我认为要素供给和商品供给不同，并不能将其“机会成本”庸俗化，比如，其他厂商最高能给多少钱，我提供劳动的机会成本就是多少钱。劳动者对其提供劳动有一个“保留价格”，这个价格是在消费者自身的效用即时间自留与出卖的条件下得出的，与市场提供的工资率无关。效率工资只有在供给多于需求时才能实现其对劳动市场的影响，这时劳动供给方处于超额供给状态，是不存在提高供给曲线的动机的。所以“均衡工资”向“效率工资”靠拢也就没有基础。

我感觉一夫是不是在一边承认这古典理论的结论，一边否认效率工资问题上钻了点牛角尖。因为效率工资本身就是否定古典理论的，只有在“不承认古典理论的结论”的基础上，证明效率工资加说有问题，才能推翻他

1破蛹成蝶朋友的这句话 “要求在古典模型假设下论证效率工资问题”一针见血，很有力度。确实，效率工资问题用古典模型解释不通，我已经在前面无意中证明了。为什么古典模型不能很好的解释效率工资理论呢？bajjio 朋友指出：效率工资的实施是建立在信息不对称的基础之上的。如果这个观点正确的话，古典模型自然有些不合适了，因为古典模型强调信息完全。效率工资理论存在的前提自然是存在导致价格刚性的非市场力量，而我的逻辑中存在这样一点令人质疑的地方：许多企业实行高于市场均衡工资水平的的效率工资从而提高了边际生产率，使市场需求向右移动，从而提高了原来的均衡工资，这就缩小了效率工资和市场均衡工资的差异。但是，1 由于非市场力量存在，在市场不能充分发挥资源配置作用的情况下，边际生产率的提高能够使劳动需求曲线右移吗? 2 实行效率工资是一个普遍现象吗？

2破蛹成蝶朋友认为“一夫同学认为效率工资的普遍存在，将使劳方提高供给曲线，慢慢接近效率工资，从而最终市场出清”，其实我说的是影响需求曲线，你可能看错了。

3为了理解等待性失业，我是作出了经济中原本只存在一个均衡工资的假设，但就我要说明的结论即“等待性失业产生于价格刚性”而言，这个假设是合理的。当然，如果要进一步分析这些非市场因素如何造成价格刚性，这个假设就必须要放松了。