品一口“中庸”，嘬一壶管理小酒

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中国古典哲学是一道大餐，然而在如今盛行快餐的年代，我这个常常连早餐也来不及吃的HR人员，就不与大家做精细的美食鉴赏了，也就管中窥豹地和大家一起拿大餐当小菜，速食一下管理心得，闻一闻大菜的味道，也许也能增加几分味口。

    不偏之谓中，不易之谓庸；中者，天下之正道，庸者，天下之定理。

    我们HR的工作简单的说是做“人”的工作，正如大家所熟知的，“人”的工作最难的在乎于“变”，凡人多变，马斯洛的需求理论相对于此来说几乎可以称为“谬论”，人的变化往往只能从理论或实验中得到多数人可能的结论，但是，我们往往处理的正是那一小部分“不羁的人”，所以，不易之易方为庸--“变才是唯一的不变”，应对“多变”，则要知道何为“中”何为“不易”。我们HR的管理成长，正是在不断的实践中，处理一个个课题，反复思考管理现象，找到散为万事，而末可复合为一理的“中”。其实任何一种管理又何不如此呢？ “人力”当是最需要直接面对的管理学科了。

    人力之所以成为一种资源，其实是因为它具有人的本质特性而带来的能量，或者说“天性”，天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。在恰当的组合或是运用合理的管理工具激发后会产生可以使用的能量，而事实上，这本身就是无处不在的，它象我们呼吸空气听到声音一样无所在而无所不在，如果不能正确的指引和管理，则不能合于正道。我们做为HR正是要通过我们的思考与管理，修正“过”与“不及”，使一切能合于自然，员工自然就不会感到管理对自己的束缚了，管理并不应是束缚而是引导趋于自然。

    因此，在管理中我始终认为，HR工作不是制定一条条复杂细致甚至于近乎严苛的制度，或是繁复精准于全身体检式的评估体系，而是要知道，一切管理工具的最终目的是激发员工的人性自然能量，产生效益，利于已也利于企业，达到“双赢”的目的。小德川流，大德敦化，自然才是硬道理。然而，难题也正在于此，如果不能找到“中”，就无法了解什么是员工的“自然之力”，当然就会费尽心机去挥动名为“管理”的大刀，修剪看上去扎眼的枝条，这是最不用动脑的笨办法。

    我也常常看到一些自命为HR管理人员的朋友们，拿着书本上抄来的所谓工具和方法，未经消化就生搬硬套，不考虑自己企业的实际情况，最后执行起来“劳命伤财”，这使我想起有一个节目，叫“康龙武林大会”，各家武术流派聚会一堂来比搏击。武术我是不懂的，但是，实在是看到一些所谓套路拳法上台先摆好功架，对手却是搏击术，有些不伦不类的感觉。其实如果目的就是打倒对手，街头搏击最为实战，也是当年李小龙创造“截拳道”的道理了吧，有攻就有守，有阴就有阳，盛极而衰，否极泰来，原来小龙同学也是哲学出身，居然是古典主义哲学，呵呵。扯远了，只想告诉大家，管理的目的是创造可持续发展的盈利，只要符合这一目标，任何方式都是可以的。

    HR工作者和管理学科的学者之所以也常常喜欢学习心理学以及哲学，想来也是基于对人自然本性的考虑，只有思考透彻才有可能驾驭。从事这项工作要求我们从心态上要保持自然的心态，宽阔的视野，在工作中遇到难题，要先思考人性，先把自己的喜好放在一边，不要急着下判断，此可谓之中；思考清楚了再运用合理有节的方法，此可谓之和。“致中和，天地位焉，万物育焉。”

    我们上面谈了HR工作人员的管理理论之根本，相信有朋友突然之间想起西医和中医的不同，是的，的确有这层意味，如果看不明白“西医治病，中医治人”这八个字的话，就看到这儿打住吧，没准阿凡达这部电影您也没真正看明白。

    下面要继续谈谈“中庸”管理的基本原则。
    原则一：执两端而知中，不同的企业不同的文化不同的需求，何谓中？很显然，找到不及与过之顶端，就知道中在哪里了。

    了解企业真正的资源，找到适合企业的管理方式，把人力与企业匹配起来。有很多满怀理想与抱负的管理者，学习了很多理论与方法，在工作加以推行，但最后发现花了很大精力和代价却得不到效果，正是因为没有仔细的分析“中”在哪里，放不下身段去体会细支末节，“中”之所以能” 放之则弥六合，卷之则退藏于密”,正应我们常说的一句俗语：人事工作无大小。

    原则二：好问而好察迩言，隐恶而扬善。我们可能不能自比舜禹，不过孔子这句：“舜其大知也与，舜好问而好察迩言，隐恶而扬善”，应该可以得到启示，即便是浅近的话，显而易见的事情，做为HR的管理人员，也要仔细体味省察其中的深意，观察思考背后深一层的意思。往往年长而阅历深厚的管理人员做的判断和下的结论会比较周全一点，也是因为他们更能够体会“人性”，思考了更多表象之后的内涵，这样才能真正找到什么是“中”，执中而行就比较周全。因此，HR人员必须有较高的情商，较多的社会生活阅历才能更好的开展工作。

    前面说到，找到这个“中”的前提是知道两端，其实正如同阴阳一气，两反的两面并非此即彼，而是平衡共生的，而有了“中”，这个平衡也就有了参照，管理也就了知道“隐扬”之基础。 “隐”不表示“不知”，大知方隐，管理人员仅仅明辨善查还不够，要会恰当运用人“趋利避害”的天性而加以引导，这就是自然的管理。

    因此，在HR人员制定各项管理制度和运用管理方法之前，一定要先仔细了解和沟通，在分析中挖掘自己企业员工的需求，匹配企业能够做到的度，不要硬搬，不要臆造，功课做深入了，才能知道自己的管理方法是否合乎于自已企业的“自然”。

    原则三：“言顾行，行顾言”这是做为HR人员的职业修养。向上司或员工承诺时，要考虑是否能够做到，而在执行每一个决策时，也要评估是否与自己所说过的一致。我们常常遇到很多中层管理人员说：我们的老板变化太快，一会儿这样一会儿那样”…..那就是因为你没有言行相顾，所以在做决策或是执行决策时得不到支持，多次的失信使得领导力下降，管理力阻滞，次数多了，就象“狼来了”这个寓言一 样，影响决策的实施。

    有的企业管理者比较率性，决策的变化也很快，这是企业有活力的表现。但也千万不要忘记“中”在哪里，即使短期中由于种种原因使自己的暂时不能执中，也要时时拿出自己的“言”与“行”进行比对，管理者应当自身努力形成“言行合一”的工作习惯（其实是生活习惯），那就不容易为此感到困扰，因为其人本身已经成为了“中”，“君子之中庸也，君子而时中”，一旦出现偏离正道，自然而然就会自省，道也者，不可须臾离也；可离，非道也。

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关键词：理论与方法 可持续发展 学习心理学 企业管理者 管理人员 管理 中庸

下面再说说如何做到HR管理者当修身之处。

    HR管理者先当“和而不流”。管理之强，何谓“强”？孔子用“南方之强”与“北方之强”来概括说明了“强”可以有多种形式，“宽柔以教，不报无道，衽金革，死而不厌”这此都是“强”，时过境迁，南北之强已经糅合杂陈，形成我们现在所说的“多元”的价值观，能达到“和而不流，强哉矫”，可以让不同的价值观河蟹相处，相互共生而不阻遏，可以坚持管理目标而不转移，这才是真正的强。 正因为HR强调的是“人力”这种资源，就是要充分发挥各种不同的“强”，有龙鱼虾蟹才能形成海洋，形成自然的生态，而天地之大正是在于“万物并育而不相害，道并行而不相悖”，所以管理人力能达到平衡共生才是高明。

    在职场中，我们常常会遇到“异已”，所谓“异已”就是在价值观、为人处事的方法上截然不同，甚至于完全相反，所以我们感到交流困难，合作不畅，这很正常。如果你能够离开自我所执，却可能看到另一番光景，因为，你所感受的“异已”又何尝不是对方所感受的呢？让你所觉得“不爽”的又何尝不是正因为自己呢？

    从对方角度出发来看待问题甚至于习惯从多方考虑问题，看看与已不同的价值观是否也有可以借鉴的地方，这是管理者常用的工作方法，而“同理心”正是我们评估情商的重要指标。

    事实上，我们可以发现，过于相同的职场生态会引发一系列的问题，我们所说的“共震效应”正是由此引起。有关此现象的研究，请大家自己查找相关资料。

   而我这里要说明的是：不同的价值观其实是道的“两端”，没有这个“两端”你又如何能够知道“中”呢？因此，充分了解居于“两端”的文化，找到企业自己的文化之“中”,合而不同地演奏出企业发展的“交响乐”。 企业本身的战略方针，企业文化，人员的价值观精彩纷呈而不失河蟹，各色人才有着各自的理想与抱负而能共事一隅，这怎样的一种“强”啊。企业管理的目标正是要达到这样一种自然职场生态。

    HR管理者需要“至诚”。市场正如天地之化育，万物皆可并育。但要说到想尽物之性，就需先尽人之性，而尽人之性则需先尽其能，何者能尽其能？“唯至诚者”。诚者，物之终始；不诚，无物。是故，君子诚之为贵。诚者，非自成己而已也，所以成物也。这个意思已经说得很清楚了，企业经营管理，为人处事，安身立命，诚字为贵。

    没有一个人才可以容忍不真诚的环境，正如你不能忍受污秽的空气一样，如果你已经习惯了，那生存得一定很苟且。正道的人才需要开放真诚的生存环境，积极有效的沟通，开明公正的管理才能让企业人才之树茁壮成长，这是大家的共识。所以，把真诚做为你的习惯吧，因为自然是真诚的,而只有真诚才能发挥出你自己的大能。

    我不是愤青也不哈日(为免有此同学的不适,我先说明一下)，曾记得看过一部电影,叫《最后的武士》，好象阿汤哥主演的？里面说到日本人的生活方式，我当时深有感触的是，日本人之“强”就在于专注，在于真诚的面对自己的生活，相当注意细节的体会，这也是为什么大家说日本人比较"精致"的原因。生活在困苦中的武士擦一把刀也会真诚的象对待自己的孩子一样，喝一口茶也要真诚的当做天地造物般仔细体会，这也许就会了解当今日本社会为何会如此讲究秩序的原因了吧。建议大家有机会去日本了解一下，即使是要“反”也要知道“反”什么。

    HR管理者要知道“自省”。“射有似乎君子，失诸正鹄，反求诸其身”，目标放在那里，你的箭身不中，自然不能责怪靶子不对，而要反过来看看自己哪里没有做好。不断修正自己，找到自身的“中”。找到靶子的“中”，只能解决一靶，而找到自身之中则可以衡量万物，这算是 “不要强调客观理由，从自身找找原因“的白话版了吧。很多年轻的管理者在这点上没有想通的不少，只有不断地找出自己本身的错误和问题，才能精进自己的管理能力。

    初处职场的人总是害怕做错，被批评，,所以一旦发生问题就先找客观原因，这是十分常见的，领导问起来总是原因一大堆,强调一大堆。我记得我自己也被老板批评过“为什么总要强调自己没错呢？就算是批评错了又有什么关系呢？”时至今日，走到管理岗位方才了解，其实批评的目的是避免犯错，错误已经发生了不可逆转，而学习到如何不会再发生同样的错误才是有价值的。

    做为管理者可以批评，也要可以接受批评。出现问题反省自己是否“失中”，这样才会避免“过”或“不及”。如果习惯于把责任和过错推给他人的，推掉的可能不仅仅是人心，还有自己为人处事的标准以及职业成长的机会。

    HR管理者要知道“素位”。“君子素其位而行，不愿乎其外。”有人说孔子“不在其位，不谋其政“这是消积的，其实仔细想一想，这个“位”实仍“中”。

    认真踏实的做好自己该做事，心无旁鹜地把自己所居之“位”的事情做好，正是把握住了“中”，能够坚持不懈，孜孜以求这才是“庸”。上不怨天，下不尤人，安心在道，知足守份。有这样的心态，才是河蟹的根本，你可以专注于自己，用心做好每一件属于“自己的事”，你也就不用苦苦妄求非份的利益，因为，如果你融合于自然之道，必然会获取发展的能量。

    其实，要做到这点，很难。因为前提是你需要知道什么才是这个“位”所应该做的，做到如何才算是“执中”。

最后，我们说说应该如何学习以及学习的态度。

    大家应该知道，学习的渠道有很多种，譬如” 生而知之，学而知之，困而知之”,不管哪种“知”，只要是增长了学识，结果都是一样的，而无论“安而行之，或利而行之，或勉强而行之”，无论你是如何去做，只要做成功了，结果也是一样的。所以，并不要在乎学的方式以及实施的过程，因为目的都一样--增长知识达到成功。

    在每个人的职业生涯过程中，会遇到各种各样的瓶颈和迷茫的时候，往往工作了一段时间后失去了目标，或是由于投身于繁忙的事务工作中后觉得工作乏味，可是你同时也要知道，并不是所有的工作阶段都会那么精彩动人。如果你能够体会当前工作中的乐趣，学习到目前工作的精髓，把手上的事情做得比任何人都要出色，这就是“知”；如果你还不能做到“最好”，那说明你还存在“不及”，没有理由说目前的工作已经失去了意义。

    同样，在不同的企业发展阶段，遇到各种顺利和不顺利的境况，管理者在每一次的问题出现到解决，都是一个学习的过程，事易时移，善于从现象中发现问题这是管理者应当养成的学习习惯，发现问题后积极想办法解决这是管理者应当养成的工作习惯。同时更要意识到，一旦觉得企业没有问题了，那肯定是出现大问题了，问题的本身，就在于你自己。

    好学勤问可以使得自己的知识触角伸展到博大精微的世界中去，学习是一种修身。

    “好学近乎知”，“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。有弗学，学之弗能弗措也；有弗问，问之弗知弗措也；有弗思，思之弗得弗措也；有弗辨，辨之弗明弗措也；有弗行，行之弗笃弗措也。”这段特地全文引用，它非常清楚的说明了如何学习，以及学习的目标。这段我就不翻译了，让朋友们自己去查阅相关资料，以养成学习的习惯，笑。

    但上面这些说的还远远不够，中国人传统哲学观的精髓在这里体现出来了，“极高明而道中庸”这才是修性的境界。

    敦厚以崇礼这是“中庸”要告诉我们的。真正的高明之处是在于他人看不到的地方！我们也会发现，喜欢卖弄所学，挥舞管理教鞭的，往往是对管理的精髓并不了解的人，因为他们并不“自然”。自然之力在于它“大相无形，大音稀声”，真正博大的胸襟是不需要鼓噪的。人，只有躬谦好礼，才可能使“空杯”不断加入新知。

    淡而不厌，简而文，温而理，知远之近，知风之自，知微之显，可与入德矣。

    学习可以使你变“强“，这个“强”在于使你平易近人，看似平凡其实不凡，这是内蕴也是“中庸之道”。管理者要修的是内功。

“中庸”和其它中国古典哲学典籍一样，可以思考学习的东西很多，其中每一个章节每一句话都可以细细体会。我这里只是就其中很小一部分做些浅显的注解和思考。由于工作和时间的原因，我就写到这里打住了，如果各位有兴趣的话可以自已研究一下。同时，我也认为，做为HR从业人员（其实任何一个管理者），四书五经是必读的，让这些哲学思想结合自己的工作实践，再加上西方的科学管理方法论，可以对你的工作大有裨益。