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雷达卡
| 一些学校为了增强教师的压力感、紧迫感和使命感，纷纷出台了“末位淘汰制”。然而事实表明，“末位淘汰制”非但没有有效促进教师的工作积极性，反而出现了一些反作用。 “末位淘汰制”的实施，无论是对学生，还是对教师，都有严重的弊端。于学生而言，不利于学生综合素质的提高；对教师而言，则不利于教师的合作和整体素质的提高。众所周知，学校实施“末位淘汰制”的主要标准是学生的考试分数，也就是教师所教学科的考试成绩。教师为了提高学科成绩，就会“急功近利”，不再认真开展教学研究，而把全部的心思专注在一本教科书和几本辅导资料上，以“大面积”的“题海战术”作为提高学生成绩的“不二法宝”，从而把学生当作自己不被淘汰的工具看待。在这种情况下，老师对学生身心健康和精神成长的关注，就成为可有可无的事情。甚至可以说，在“末位淘汰制”的威逼之下，老师工作的积极性越高，对学生的伤害就越大。同时，“末位淘汰制”导致教师人人自危，尤其是同一学科教师之间相互敌对，各自为战，从而严重影响教师团队的合作精神和凝聚力。 既然如此，那么“末位淘汰制”为何得到众多学校的“青睐”呢？笔者认为，根本的原因在于这些学校管理者的“惰性管理思维”。众所周知，“末位淘汰制”发端于企业领域。事实上，即使在经济领域和企业界，“末位淘汰制”也颇受争议。“末位淘汰制”的理论基础是“优胜劣汰，适者生存”的“丛林法则”。作为一条仅在弱肉强食的生物自然界发生作用的自然法则，不宜全面推及到高度文明的人类社会尤其是推及到培养人才的学校中来。 教师作为一个特殊的职业，对这一职业群的管理，与其通过“末位淘汰”，不如通过“首位激励”来激励教师的工作积极性，会收到更好的激励效果。譬如说，评选学校首席教师、学校功勋教师、学校十佳教师，等等，都是进行“首位激励”的具体方法。据报载，在苏北盐城地区的一些学校，在教育主管部门的支持下，开始实行“首位进级制”的教师激励办法，即每年学校考核优秀者前两名，可以代一年的工龄，按照现在江苏省的职称工资进级制办法，两年可以晋升一级工资。由于首位进级可以使优秀的教师通过努力来增加教龄，提高自身的工资收入，因此很好地调动了广大教师的积极性。(大连市中山高级中学) 培养和信任比淘汰更重要 朱华忠 目前，一些地方的中小学校正在或者准备实行“末位淘汰制”的管理方式，这种做法是学校通过考核对所有的教师按一定的比例进行筛选，选上的就教书，没选上的就待岗、进修或下岗。这种做法有五大弊端： 一是阻碍“教师队伍”的建设。对一些刚参加工作的新教师，这种制度很不公平，在这样的考核下，没有教育教学经验的新教师绝大多数就成为这种制度的牺牲品，不利于新教师的成长和发展；寒了一些老教师的心，想想自己年轻时，为教育事业贡献了多少心血，现在因为个人的精力或者是其他方面的原因造成教学能力或者是水平的落后，而落得“下岗或者淘汰”的下场；这种考核太没人性，也动摇了教师的心，使得一些教师老是想着跳槽，不能够安心工作，最终造成一些优秀教师流失。 二是促使“应试教育”复燃。“末位淘汰制”的“重头戏”肯定要考核教学成绩，这样的话，“学生成绩第一位”就必将误导一些教师拼命去抓学生的成绩，去搞“题海战”、“满堂灌”而不顾学生的学习能力的培养，这就与新课程的实施和新教育理念的贯彻发生矛盾，就与素质教育相冲突。当个人饭碗问题受到威胁时，最有利的自保的手段最大可能是“应试教育”和传统式教学模式，结果使许多教师为保自己的工作而放弃素质教育的理念和实行。 三是加速“和谐环境”的丧失。为使自己不落后于其他教师，必然会对自己的教学经验、教学资源进行保密，必然会影响到和谐的同事关系，影响到团结、合作精神的形成。在这样“人人自危”的情况下，教师们会为自己的利益不顾集体精神和利益，滋生“功利心”且不断地加剧，这样心理的老师教育出来的学生，必将造成未来社会的建设者的自私和冷漠，带来世态炎凉。另外，在“末位淘汰制”下，学生的考试分数和一些其他的“量化”指标决定着教师是否被淘汰，这就必然使教师整天考虑着如何去应对“量化”，加大老师的心理负担，也使老师很难平心静气地搞好教学。于是，一些老师一方面会想方设法与其他任课老师抢时间，搞加班加点“灌”学生，造成学生课业负担沉重，摧残学生身心的健康发展；另一方面，为了在“考核”中争取到其他同事的好分数和好的评价，一些老师就会千方百计搞好和同事的“关系”，这样对教育的正常发展是相当不利的，学校就不是老师交流学术的团体而沦为展示个人交际魅力的舞台。最后，还会因为领导在考核时的不公正，而造成“干群”关系紧张。 四是加剧“教育腐败”的滋长。在考核时，一些老师为自己的工作，会去给领导送礼，找关系走后门，这不仅为领导制造收入，也造成了考核的不公平，为教育腐败提供了土壤。一些领导在制定“末位淘汰制”时，没有科学性的论证，经常随心所欲地加以修改，使制度成为一些校长“整人”的工具，助长了校长的霸气。此外，考核时人为因素多，科学性、客观性缺乏，也会造成“开后门”等现象发生，就会让一些正直而敢评论教育丑陋现象的人受到“打击报复”。最主要的问题是，不能光考评老师，对领导是否也要这样考核呢？所以，这样的教育评价不公。 五是导致“人文管理”的缺失。把“末尾淘汰制”当作评价教师的“法宝”，有时会“以偏概全”。其实，这是管理者工作能力差的表现，是缺少现代管理理念的体现。学校领导没有去思考如何帮助和关心教师的成长，没有想办法去调动和激发教师的工作积极性。学校对教师考核管理最要不得的是冷酷的“末位淘汰制度”，而最需要的是关怀与信任。不要动不动末尾淘汰，关键要多一点培养、多一点信任，给教师以宽松成长的环境。宽松的环境远比严厉的制度更有效。(江苏省金坛市第二中学) 末位淘汰淘汰了什么 李建波 末位淘汰是一些学校管理教师的一种方式，因为它简便易操作，受到学校领导的普遍欢迎。 末位淘汰在目前情况下大多是以教师的量化考评为依据。量化考评的突出问题是，用什么评价指标体系来评定教师的德、勤、能、绩等，而且每一项指标都会对教师的发展和学校的发展产生一定导向作用。只有科学、公正、公平的评价指标才能保证教师的健康成才和教育的健康发展。 然而，在使用量化考评时，所选用的指标不科学不合理就会对教师和教育产生误导。 如在考评中用升学率这个指标，在不知不觉中增加了教师提高升学率的心理暗示，从而改变了教师正常的教学行为，出现如补课、增加课业负担等不利学生健康发展的行为，想方设法去提高学生的升学率。末位淘汰，淘汰的是素质教育。 如果在评定指标中，有教师互评这一项，每位教师都处于所有教师的监督之中，“我看你不顺，给你划个差”，教师之间谈何团结更谈不上帮助。末位淘汰，淘汰的是教师之间的友谊与温情。 如果用学生评议教师这一指标，教师能得罪起学生吗？对学生的错误不去制止更不去指导，一味地放纵。末位淘汰，淘汰的是学生的健康成长。 末位淘汰，让每位教师整天处于岌岌可危之中，满脑子都是怕被淘汰的想法，拼命地工作和过重的心理压力，一些刚刚走上讲台的年轻教师更感到担子的沉重，极易产生心理疾病。末位淘汰，淘汰的是教师的健康。 末位淘汰由谁去执行由谁去监督，被淘汰的教师上哪里去申诉，如果是学校领导说了算，每天教师见了校长毕恭毕敬，对校长的话句句奉为圣旨，总是一个意见，“对对对，照章执行。”学校成了校长的学校。末位淘汰，淘汰的是民主管理。 末位淘汰被淘汰出局的教师我们该怎样处理，是赶出校园？还是让他放下教鞭另做他事？淘汰的教师就一无是处吗？没有转变成一名“好教师”的可能了吗？末位淘汰，淘汰的是对教师的人文关怀。 教师是学校的主人，学校管理的真谛在于最大限度地调动人的积极性、主动性、创造性，最大限度地发掘人的潜能，发展人的个性，实现人的自身价值。教师劳动的创造性、主动性、科学艺术性决定了其工作不同于企业流水线上的工人的生产劳动。只有实行以人为本的管理，才能激励教师的积极性、主动性，最终唤起教师的主人翁意识和自主创新精神。(河南省南阳农业学校) 《中国教育报》2005年10月25日第6版 |
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