用心留住关键人才

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在改革薪酬体系的工作中，我们不能不认真思考哪些是关键岗位、谁是企业的关键人才？    我们都知道80\20定律。例如，分析公司的业绩达成率指标：一个公司的业绩，80%的业绩是20g的关键人才创造的。关键人才可以分两个层次：一是使企业产生管理和营销业绩的人；二是在日常工作中那些业务需要“备份”的岗位员工。也就是说，能否进行人才备份是甄别关键人才的最重要的标准；备份不了的就是“不可替代”的，也就是企业的关键人才。
    知道了哪些是关键岗位与关键人才之后，通过哪些有效的管理激励来留住人才为企业所用呢？
    百花齐放春满园
    企业的管理是对团队的管理，企业的成功不是某个人的成功，也不是老板的成功，一定是团队的成功。所以，企业日常管理过程中，不要让某一个人一枝独秀，不能培养不可替代的员工，更不能让一个部门的某一名员工有强烈的优越感。事实证明，如果一个人不可替代，那么，你已经为自己埋下了高当量的“定时炸弹”！企业培养不可替代员工的后果，不但会挫伤其他员工的工作积极性，还会危害企业的管理体系。
    所以，公司内部培养、储备关键人才，任何一个重要岗位上都要有第二梯队。这样，某些关键人才就不会有强烈的优越感，相反，他们会有一种自发的危机感，每一天都在自己的岗位上努力创业和奋斗，而不会认为自己“奇货可居”，也不会轻易提出过分的要求或者跳槽。
    海阔凭鱼跃，天高任鸟飞
    目前，企业里“80后”的员工比例越来越大，他们富有朝气，渴望成功，同时也崇尚自由，容易情绪化。所以，关键岗位的“80后”员工离职有时是非理性的，有可能只是因为部门领导的一句批评而导致离开。因此，需要在企业团队里营造良好的氛围，设计科学合理的薪酬绩效激励体系，让这些富有朝气的关键人才由“要我干”变成“我想干”。
    好的激励手段是关键人才和员工爱岗敬业的动力所在，我们在设计合适的宽带薪酬的前提下，在许多工作的细节上都有创新。例如，提出节约的合理化建议如何奖励、设计出适合企业管理的程序软件如何奖励等，开展业务技能大比拼等竞技活动，以精神奖励与物质奖励相结合，让竞争始终在良性的轨道上运转，激励关键人才不断成长。
    爱岗敬业是企业挑选人才的一项非常重要的标准。因为只有干一行，爱一行的人，才能专心致志地做好工作，才能成为企业的关键人才。因此，对于新员工，人力资源部会对他们进行一系列的综合能力考核，例如忍耐力、坚持力、个人的逻辑思维能力、职业道德与人品测试等，并宣导爱岗敬业的企业文化传统，激发员工内在的工作潜力与积极性，进行定项、定时、重点培养，提升员工成为合格员工、关键人才的速度，让他们早日进入更高一级的岗位工作。这样，员工会对领导的信任、对自己得来不易的岗位倍加珍惜。
    有则改之无则加勉
    在工作中，尤其是在创新性工作中，犯错误的几率也相对较大。企业规定，只要不是品格与道德上的问题，而是由于经验不足等原因，公司一律免责。公司有专门的部门对创新性的失误进行公平公正地评价，让员工对自己所从事的业务和失误有清晰地认识。这样一来，由于企业对员工的充分授权与信任，员工敢于在工作上大胆创新，提出很多不同于企业过去的新思路、新想法，大大推动了企业的发展。十余年来，这一招已成为培养企业关键人才的法宝，加上企业内训师梯队建设等具体措施，企业定会人才辈出、群星闪耀。
    超越梦想
    职业生涯规划是企业给关键人才打造的成长路线。留住关键人才这句话看似简单，但是笔者发现，几年前公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常会使企业疲于奔命，甚至导致企业效益的下滑。如今各类管理人才变得越来越难找到，而日益增多的猎头公司也虎视眈眈，你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。我们根据关键人才的流失率进行核算后发现，考虑到培训、沟通和业务进程损失等所有因素，包括因为某关键岗位员工离开公司而失去的业务关系、新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的15%！虽然每个企业都会有固定的业务流程，但是，新员工纵有所谓的业务水平和工作经验，也不等于一上手就能够熟练操作。原因是：很大一部分知识资本存储于公司关键岗位员工的脑子里！
    失能性离职会使企业遭受很大损失，经过总结，我们在工作中非常重视这一现象。对企业来说，关键人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将关键人才的离职率控制在一个适当的范围内，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们运用建立预防性的人才流失风险控制制度、人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度、员工满意度测评制度等举措，增强企业关键人才对企业的归属感和团队凝聚力。精心为员工做职业生涯规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，是要做资深销售员还是做销售经理，让员工清晰自己向前发展有什么方式和职位等，帮助员工找好自己的角色定位，让员工对企业有不断学习、终生受益的认同感。
    文化留人
    笔者所在的企业地处三晋，而晋商是中国商业文明和文化的重要组成部分。晋商以其勤劳、智慧、传承富裕、文明，在中国、在亚洲、甚至于整个世界商业史上都占有举足轻重的地位。明清山西商人的成功，就在于他们在一定的历史条件下自觉和不自觉地形成并发扬了一种特殊精神，包括进取精神、敬业精神、团队精神，我们可以把它归之为“晋商精神”。
    企业有一句话比较传神，叫做“诚信相与，百事百圆”。“相与”就是朋友、哥们、伙伴互相惠及的意思。企业的人力资源管理指导思想，是把企业的关键人才和员工们看作自己的伙伴，看作是企业的经营者，每一个人都可以为企业的发展献计献策，都是企业当之无愧的主人翁，这样一来，大家人在心定，踏踏实实地在企业工作，不断提升自己的业务理念和人生的平台，保持了企业持续、稳定的发展。
    沟通无限
    不少管理问题大多是由于沟通不畅引起的。好的沟通机制可以提高管理的境界，使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标。而不良的沟通会导致生产力下降、企业品质与服务不佳，增加管理成本。
    沟通的关键不是沟通的内容，而是如何使对方可以欣然接受的方式。大家知道，无论怎么形容和描绘，企业的员工与老板本身是不同利益的两个主体这一事实是不能改变的。因而，在沟通时一定要注意从对方的利益以及感受出发，即所谓换位思考。因此，我们十分重视为关键人才提供参与企业管理的机会，让他们从不同的角度对企业的发展提出建议。例如企业有什么新的业务计划和举措，会让相关的关键岗位员工一起参加讨论，运用提建议、头脑风暴法和鱼骨图分析等形式进行沟通，听一听他们的想法、建议和思路，同时让他们了解企业的未来战略和战术规划，需要每个人如何支持和成长等，尊重他们的建议权和话语权。良好的沟通就是一种无形的投资。而许多企业缺少的正是这方面的投资。实践证明。挖掘内部的生产力必须从沟通开始！
    其实，管理很简单：只要与企业的关键人才和员工保持良好的沟通，让他们参与到企业的管理中来，自下而上，而不是自上而下，使知人善任在企业内部形成良性的机制，就可以实现真正的管理。当人才把工作当成一件快乐的事情，当关键人才觉得参与了企业的发展，觉得自己在某个岗位上的工作有神圣感，您的关键人才就会安心留在企业，您的留人战略就已经获得了最大的成功。

作者：吴东 来源：《人力资源》2010年第9期

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关键词：留住关键人才 职业生涯规划 人力资源管理 员工满意度 合理化建议 人才 关键 用心