从三星看员工关系学

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随着南非世界杯比赛的一声哨响，一场位于三星电子天津工厂草坪上的足球赛也旋即开始：尽管参赛者技术并不出众、服装并不统一，但一次次突破、传球、射门和扑救仍然赢得了阵阵喝彩与掌声。对于场上的球员和场外的观众来说，这种情形并不陌生，自从五年前韩国人朴根熙从首尔来到北京担任大中华区三星集团总裁后，各种各样的体育比赛和文艺比赛便开始成为数万名三星员工生活中的一部分内容。    除了工厂内的小范围比赛以外，每年一次的“三星杯足球大赛”更是变成了三星数万名在华员工的盛宴——来自华东、华南、华北三个大区的数十支男女队伍捉对厮杀，最后决赛的四支队伍在万人体育场内对垒，而狂热的啦啦队则身着统一服装、挥舞着手中的花束和喇叭大声呐喊助威。“我的责任，就是要让所有岗位上的中国员工对企业有归属感。”朴根熙说。
    尽管听上去轻松，但要在一家拥有6万多名员工、在华机构超过130个的外资企业实现这一目标绝非易事——自富士康跳楼和南方一系列罢工事件发生后，跨国公司的劳资关系正面临着前所未有的紧张状态。几乎是在一夜之间，宽容的中国工人再也不愿继续保持沉默。在节节攀升的物价和巨大的收入差距下他们要求从其参与创造的社会财富中分得更大一部分，而一旦要求难以满足，罢工便成了一种利益争取手段。
    就在7月中，继本田之后，另外一家日本公司欧姆龙在佛山的一家工厂因罢工而停产，“很多公司的员工关系管理上缺乏对员工满意度和归属感的建立，这一角色的缺失是诱发员工关系危机的主要原因之一。”人力资源公司万宝盛华中国董事总经理袁建华指出。
    不过在三星，所有的麻烦并没有发生，即便是在年初的“用工荒”席卷东南沿海地区时，三星的各家工厂仍然保持着极低的离职率，在其天津的一家工厂中，流失的员工不到总数的5%——这在劳动密集型的工厂中几乎是个奇迹。在一家被外界普遍认为是“准军事化的组织结构、等级森严”的韩国企业，是足球赛留住了新生代工人么？答案显然并不会如此简单。
    沟通为王
    2010年7月14日，韩国人金圣植下班后没有照例回家，而是来到天津三星视界公司的职工宿舍，作为中国三星华北区总裁，他要在六人一间的宿舍里住上一晚，以发现任何居住上不方便的问题并加以改进。
    “为改善员工宿舍条件而投入一定的成本很重要。”金圣植对《环球企业家》表示，这仅仅是三星为协调企业与员工之间关系的方式之一。在这家生产电视机和电脑显示器的工厂，每天有数千名工人在枯燥的流水线上工作，其产品有40%销往美国和欧洲市场。而眼下，如何让这些从事单调工作的技术工人能够安心留在工作岗位上已经成了金圣植眼中最需要重视的问题之一：“只有内部关系协调才能让企业经营和员工身心健康得到双赢。”
    这也是自朴根熙上任以来所一直试图解决的问题。几乎可以毫不夸张地说，中国业务可谓三星这家全球电子业巨头的大后方，作为其最重要的制造基地，2009年中国三星在大陆出口的金额达183亿美元，占公司销售总额的60%。
    在2005年之前，三星在中国的业务已经相当庞大，但由于其种类繁多，各个部门之间的联系并不多。朴根熙上任后，迅速改变了这种状况，他首先在公司内部确立了一个名为“总裁信息”的制度，通过邮件给所有员工传递公司的最新信息，同时，任何一名三星员工都可以通过电子邮件直接向他反映问题、提出改进意见，朴根熙则会对每封邮件一一作答，并采纳合理意见。曾经有员工给朴根熙写信，表示韩方领导用韩文发送邮件需要借助翻译软件才能看懂，非常不方便且心里不舒服，看到这个邮件后，三星中国总部很快向中国境内所有法人和韩国总部的相关部门发表公告：“给中方员工发送邮件时请尽量避免使用韩文。”并规定在召开大规模会议时需要使用同声传译。
    而在工人众多、上网条件并不好的工厂里，也都设立了可以匿名提问的意见箱，管理层必须对问题和意见作出回应。据金圣植介绍，在三星视界，除了这些并不很公开的交流方式外，员工还选出自己的代表机构、工会，企业管理层定期跟员工代表和工会沟通，通过这些手段及时了解员工在福利方面有什么要求、个人有什么困难等。
    通过这些方法，很多员工对企业有了更强的信任感，“朴社长在跟员工的交流渠道这些方面做了很多工作。”一位在三星工作了八年的员工认为自他来到中国后，三星在中国的行动“更为统一”。
    新集体主义
    在朴根熙眼中，加强沟通还仅仅是第一步。在来到中国不久以后，他便提出了在中国“打造第二个三星”的计划，并随之将很多在韩国总部的做法移植到中国。早在1993年，三星集团董事长李健熙便提出了其著名的“新经营”理念，在推行一系列管理和组织变革的同时，三星始终在公司内部强调“人情味”，并通过各种手段为员工创造舒适的工作环境和发展空间。
    在三星的每个分支机构中，都鼓励员工自发组织“同好会”，让兴趣爱好一致的员工能够有机会经常交流。到目前为止，所有的三星在华企业中已经有了几百个这样的组织，其规模大到数百人，小到几个人，公司对这种活动提供部分财力、场地。
    据在三星工作了三十多年的金圣植介绍，这种形式在韩国总部已经推行了多年，而自从朴根熙在中国将其复制以后，已经出现了很多具有本地特色的“同好会”，比如踢毽子的协会。这些活动的目的都是希望能加强员工之间的沟通，在工厂内部营造良好的工作氛围。事实上，这也正是很多国内制造企业所缺乏的，在袁建华看来，阳光的工作环境有助于缓解单调工作所带来的压力。
    除了各个子公司内部的活动外，朴根熙还在所有三星的在华分支机构中推动了足球大赛、合唱大赛和摄影比赛。
    此外，三星在中国力推的“一心一村”公益活动也成为了改善公司内部气氛的重要途径之一。目前，三星的每个企业都会对应一个姊妹村，对当地的学校、基础建设等方面进行长期支援。据金圣植介绍，经过一段时间的坚持，三星视界内部主动报名参加日常援助活动的员工已经越来越多，其中大多数都是一线工人。当然，对于大多数员工来说，各种有趣的活动仅仅是硬币的一面。“三星的工资待遇方针是在同行中要占据领先地位。”金圣植表示，在三星视界，每年都会比照周边地区和同行业的工资水平，再通过和员工代表沟通来对员工工资做一次调整。同时，工厂必须严洛遵守工人每个月不能超过36小时的加班规定。
    不过，在执掌着这家在华销售额最大跨国公司的朴根熙看来，让三星能够在华保持竞争力的秘诀之一仍然是“沟通”，这也是在每年初的公司管理层大会上，他始终都会强调的话题：“公司的所有经营活动只有协调好各组织的职能和作用时才能取得好成绩。相互间顺畅的沟通不是为了利己，而是为了大家受益，我们需要的是诚实和信赖。”

作者：李硕 来源：《环球企业家》2010年第12期

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关键词：关系学 员工关系管理 环球企业家 公司管理层 劳动密集型 员工 三星 关系学

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