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薪酬，是维持和促进企业员工满意并且提高员工工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。它是组织的人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为怎么向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去。倘若企业薪酬体系设计不科学，在很大程度上会影响企业的战略执行与企业文化，会影响到员工的满意度，导致员工工作积极性下降，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。人力资源专家——华恒智信认为企业在设计薪酬体系中应该注意以下几个问题：
1．薪酬体系设计应该注意有效利用长期激励。
每月的定期工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工每月的基本生活需要。那么，随着员工职位的提升，其月平均工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，那么这时他的薪酬激励应该如何发放才能产生很好的激励作用呢？
这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付、利润共享等等。比如，阿里巴巴用受限制股份单位来长期激励员工，员工获得受限制股份单位后，入职满一年方可行权。而每一份受限制股份单位则是分4年逐步发放到位，每年授予25%，由于每年都会伴随奖金发放新的受限制股份单位奖励，所以员工手中所持受限制股份单位的数量会滚动增加，而这种滚动增加的方式，使得阿里巴巴集团的员工手上总会有一部分尚未行权的期权。这样，员工甘心留在企业，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子商务巨头。长期激励方案的目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计得好，将是增加企业凝聚力的重要手段。
2．薪酬体系设计应该注意个人激励与团队激励相结合。
毫无疑问，个人激励是最有效、最直接对员工产生激励的方式之一，因此，为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的绩效与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响到员工之间的合作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。
绝大多数关于激励的方案已经被应用到团队中，然而，也不能说团队激励的效果绝对好，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人的任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的，再过分强调团体的利益，就会导致员工团队中出现“搭便车”的现象。比如，台湾最大的民营企业台塑就实行了个人奖金与集体奖金相结合的激励手段。个人奖金可以很有效地激励员工个体，很好地预防了磨洋工现象，而集体奖金的制度，使员工还要为了集体的绩效而努力，在集体合作中又可以有效促进员工之间的关系，使得企业氛围融洽，从而更好地提高员工的整体绩效水平。
3．薪酬体系设计应该正确处理新员工薪酬与老员工薪酬的关系。
由于企业创业者在创业初期风险大，投入多，收入少，为了激发创业者的创业激情，企业往往会给员工承诺一个美好的未来的世界。当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献而分享今天的成果，甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，薪资福利待遇也比不上老员工，就会产生想要离开企业的想法。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情，企业的机能必将逐步退化，最终导致企业的死亡。
4．薪酬激励不能忽视普通员工。
在设计薪酬体系，尤其是激励措施的时候，许多企业往往只注重从给企业创造价值较大的高层人员的角度出发，而忽略了普通员工才是企业真正直接接触、服务客户的群体。因此，在制定薪酬激励措施的时候往往会偏向于职位较高的员工或者是技术人员，而忽略了普通员工的重要性。
为了更好地激励数量庞大的普通员工，企业在制定薪酬激励或者福利措施时，应当充分考虑到普通员工，为他们制定一些切合岗位任务的激励措施。这样才能更好地留住并激励普通员工。例如，阿里巴巴在设计薪酬体系的时候就选择向一线普通员工倾斜奖励、福利。它推出的“iHome”计划，就只针对普通员工，而总监及以上级别管理层是不能享受该计划的置业贷款。
总之，企业薪酬体系设计是一种战略决策，与企业经营发展方向、行业特点、竞争环境、企业历史和文化等密切相关。企业应该尽量设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正。这样，才能减少不公平现象，提高员工的满意度，也让企业更有竞争力。
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