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8.人力资源环境变化带来生态链管理趋势
在科学发展观和“以人为本”的理念中，强调尊重人才、改善与优化人才生态环境，为各类人才提供适宜生存、展示才华的空间，以促进经济和社会发展。我国政府正在试点推行人才特区政策，企业也开始推行人力资源生态链管理或者绿色人力资源管理。
（1）人力资源生态链管理要求为人才提供绿色的人才生态环境，在此基础上创建良性的人才竞争环境。人才生态环境包括能够确保人才生存发展、展示才华和实现价值的生活环境、工作环境、经济环境、政治环境、文化环境和人文环境等。对于企业来说，首先，要尊重人的价值；其次，要承认人力资本产权；最后，要将人才打造成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源。在人才竞争环境中，要建立以信誉与职业道德为基础、以能力和贡献为准则的用人机制，以及以价值和流程为核心的竞争制度。
（2）绿色人力资源管理适应低碳经济或绿色经济发展的要求，发挥人力资源的创新作用，建立系统的人力资源培养体系。在明确将创新作为人力资源管理成果的前提下，要不断完善企业人力资源管理的政策和提升企业人力资源管理的效率，对不适应变化的环境的人力资源管理职能进行改革。只有如此，企业才能有效地应对经济发展模式转变带来的挑战并抓住商业机遇。企业要建立起系统的人力资源培训体系，进行人力资源的有效开发，使人力资源成为企业发展的核心竞争力。
9.人力资源管理任务转移带来智力资本管理趋势
随着企业所处宏观环境的变化，未来的时代是人才主权和人才赢家通吃的时代。这使人力资源成为组织构建竞争优势和核心竞争力的重要来源，由人力资本、组织资本和客户资本构建的智力资本逐渐成为人力资源管理的主要对象，人力资源管理的未来呈现智力资本管理趋势。人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。
（1）企业人力资源管理者要成为专家。为此，人力资源管理者必须对整个企业有全面的了解，具有丰富的专业知识和经验，以及很强的工作能力。人力资源管理者的主要职责是为组织人力资源价值的提升服务，以构建企业的人力资本优势。
（2）企业人力资源政策与决策的制定越来越需要外脑。这需要借助社会上的各种力量，通过专业的人力资源外包和咨询运作来实现。通过外力的推动，企业很多新的人力资源政策、组织变革方案提出后被高层管理人员及员工认同，为组织在动态环境下创新创造了条件，有利于形成组织的人力资本优势。
（3）企业人力资源管理的核心任务将针对更广泛的智力资本对象，主要包括客户和员工。人力资源管理的核心任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值，将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系：一是维持、深化、发展与客户的关系，提升员工的关系价值，以赢得客户的终身价值；二是维持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升员工的资本价值，打造智力资本优势。
10.经营环境变化带来心理资本管理趋势
随着深层次社会矛盾的激化，人们的心理压力问题变得越来越突出，成为人力资源管理的一个核心问题。在当前的经营环境下，不管是员工还是老板都承受着来自各方面的心理压力，在这种情况下，心理资本管理逐渐成为人力资源管理一项核心内容。
企业要经营人才的铁三角：一是经营知识；二是经营能力；三是经营幸福。要研究如何提高员工的快乐指数，如何提高企业高层管理者和企业家的快乐指数，如何实现工作与生活的平衡。关于中国企业家的一项调查显示，转型期的中国企业家正面临来自企业价值观、企业传承以及家庭生活等方面的诸多困扰，83.5%的受访企业家表示没有幸福感。心理资本是组织在成长和发展过程中表现出来的整体心理能量，与员工和企业家的幸福指数密切相关。组织行为学导向的心理资本通常包括四个关键要素：自信、希望、乐观与韧性。一方面，心理资本是员工身心健康、产生较高的工作效率与获取成功的重要保证；另一方面，对心理资本的开发和管理将有效地提高企业的管理水平。提升员工的心理资本可以激活组织的心理潜能，凝聚企业的人力资本、技术资本和社会资本的力量，并使员工和企业家均受到尊重，成为企业不断创造财富和赢得竞争优势的关键。
11.人才效能新时代带来管理效能提升趋势
顺应国家着力提升发展质量的大势，企业应当更加注重战略性系统思考，突破创新与人才瓶颈，以人才机制的创新和高质量发展来推动中国企业的创新发展与转型升级。中国企业的人力资源管理未来应关注什么？中国人民大学彭剑锋教授指出企业人力资源效能提升的核心要点如下：
（1）人才高质量发展与人力资源高效能开发。新时代人才发展要确立长期价值主义与创新向善的理念，在未来，对于人才应从以用为本进化到人才发展的长期主义，由追求人才规模发展转向追求人才高质量、高效能发展，由追求人才短期有用转向追求长期培养发展。在加大技术创新的同时，注重对创新人才与高质量人才的投入，加速高质量人才梯队建设。要培养创新科技向善的价值观，一方面努力创新，另一方面坚持科技向善和科技为人的初心。对企业来讲，要提升人力资源效率，就要从过去粗放式人力资源管理走向精益化人力资源管理，提质增效，提高人均效能，提高人才的劳动生产率，让组织中的每个人都成为价值创造者并有价值地工作。在人才培训方面，要创新人才培养与发展模式，提高人才投入产出效能，特别是要思考如何以人才学习和发展计划推动企业转型升级，让经营业绩提升与变革真实发生，让战略有效落地，管理持续改进，同时让优秀的人才培养更优秀的人才。在人才发展方面，要提高人才配置与人才结构效能，适时改变人才结构单一化，实现人才跨界融合。在人才效能方面，要提高人才协同与组织赋能效能，强化知识管理，建立共享知识与协同机制，放大个体人力资源效能。在人才效能实现方面，要提高人才价值创新及人才创新成果转化效能，创新人才成果绩效评价与激励体系，推动创新成果市场化应用与转化。
（2）人才机制创新与人才灰度管理。以经营人才的思维去培养人才，就要对创新创业人才给予高度关注和精心规划，通过机制创新和人才灰度管理思维，去包容人才缺点和创新性失败，使组织充满活力、创造力，并使创新创业人才脱颖而出。在宏观层面上，要深化教育体制改革，从教育着手让创新人才脱颖而出；在制度设计上优化营商环境，尊重企业家，保护企业家精神。在企业层面上，要充分激活组织人才，激发价值创造。通过机制创新，激发人的价值创造潜能及创造力。为创新人才营造良好的内部环境，打造开放包容、尊重个性、充满人文关怀的组织文化，再造活力型组织。从管控为主转向自我激发为主，让员工发挥自身驱动力和创造力。在人性角度上，要采用灰度管理，包容有个性、有缺点的创新人才，尤其要包容创新性失败，建立开放包容的组织文化、合理的容错制度。
（3）人才结构优化与人才供应链。战略的生态化与组织的平台化+分布式经营，是企业战略转型与组织变革的主流趋势。与此需求相适应，实现人才结构的优化并建立新人才供应链。为了满足企业战略生态化与创新业务发展的需求，优化人才结构，打造人才梯队，要注重优化人才年龄结构和人才知识结构。未来的人才结构一定要混序，这就需要大胆提拔一批新人才，有计划地培养和破格提拔一批年轻人，既要有人才之字型发展计划，又要有火箭型人才破格培养与选拔计划。在人才知识结构方面，要进行全员基于数字化与智能化的认知更新，加大人才跨界组合与融合，助力人才新的能力发展，完善人才供应链。
（4）人才经营者思维与人力资源客户化、产品化。人力资源管理需要通过数字化实现跟业务的连接，真正深度参与企业的业务活动。要确立人才服务的产品化思维，洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化人力资源产品服务平台，加大对人力资源产品化的研发投入。在研发过程中，立足于专业性的同时，要有场景思维。人力资源部不只是定位于SSC，也不仅仅解决数字化平台的问题，更重要的是做SDC。人力资源管理产品化要以用户为导向，利用数字化，让员工有好的体验感、共情感、场景感。
（5）组织和人的关系重构与新劳动（雇佣）关系治理框架。随着智能化的加速应用，人力资本成为企业价值创造的主导要素，知识型员工越来越成为主体，员工要求剩余价值索取权、企业经营管理参与权、知情权，甚至是共治共决权。在这种条件下，人与组织的关系不再是简单的雇佣和被雇佣关系，而是多重的相互雇佣和合作伙伴关系，甚至是一种联盟关系。在这种新型关系中需要构建共治共决新治理，相互投资、相互受益的新型雇佣关系。
（6）人才数字化运营与人工智能替代。人才运营的数字化与人工智能替代进入了加速应用时代，人才运营数字化是时代大趋势，未来是理性化与科学化人力资源管理的时代，是人的管理科学与艺术有机结合的系统管理时代，需要思考如何培养创新思维、服务意识、产品创新意识。
（7）人力资本价值核算与人才价值链管理。未来在大数据背景下，人力资源管理如何对人的价值创造构成、价值创造成果进行核算？如何进行数字化衡量、数字化表达、数字化呈现？价值核算会成为人力资源新的技能，人力资本价值核算与人才的价值管理将成为人力资源管理的核心。价值评价、价值分配、价值创造，构成三位一体的价值管理体系，让人才有价，也使得人才价值的评价与核算成为核心技术。未来，评价体系不仅是岗位评价，还有角色任务价值评价；不仅是绩效评价，更强调价值观与系统评价；不仅是显能的评价，更强调潜能评价；不仅是一般的能力评价，更强调绩效与贡献价值评价等。
（8）基于价值观的新领导力与干部队伍建设铁三角。在数字化时代，中国企业转型升级的最大瓶颈和障碍是什么？由于观念、认知与思维方式的滞后，企业家及高层对转型升级还没有进行系统思考，没有达成战略共识，转型升级的变革领导力不足。这种价值观的缺失是企业最大的缺失，而基于价值观的领导力不足是最大的瓶颈和障碍。我们需要基于数字化的新领导力发展计划，进行干部新思维培训。要从使命、责任、能力各方面抓干部队伍建设与干部能力建设，最终的目标是打造数字化的牵引能力。
（9）人才要素的社会化与人才生态化。未来要适应产业生态化与人才自身的需求，人才日益具有社会化属性及多重身份属性。企业人才也要社会化共享生态化布局，借助人才社会化平台服务体系，实现全球整合人才，全球人才为我所用，致力于打造人才生态体系，确立人才生态优势。
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