企业人力资源工作心得

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员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
　　一．聘用员工 　　1. 从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。

　　2. 去那里招募 　　目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：

　　1） 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

　　2） 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。

　　3） 网络招聘 对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。

　　4） 朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

　　在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

　　3. 如何面试 　　然后呢？然后一般就是面试了。

　　面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

　　4. 最终决策 　　面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

　　二. 培训 　　几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

　　在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。

　　1. 岗前培训 　　每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。

　　2. 培训技巧 　　培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。

　　3. 培训与学习 　　培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
　　4. 培训实施 　　当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。

　　5. 培训应注意的问题 　　培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。

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　　三. 人事政策开发

　　1. 员工手册 　　制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

　　此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

　　2. 政策贯彻实施 　　政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。

　　在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。

　　3. 政策修订 　　政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。

　　4. 政策评估 　　政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。

　　四. 绩效管理

　　1. 绩效管理的必要性 　　绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度

　　2. 目标与管理 　　对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。

　　长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。

　　在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。

从电子邮件的盛行、人工智慧取代传统人力作业，到全球化的经营，企业环境已经不同以往。未来十年内该如何看待员工、怎样透过妥善规划帮员工发挥他的价值，在在考验现代HR主管的应变能力。

　　科技的进步以及经济情势的改变，深深影响现在企业的经营环境。《WorkForce》杂志以美国企业的现况分析，举出了二十五个影响现代企业经营方式的趋势。

　　这些正在发生或者即将成为事实的潮流，与员工的工作方式、员工的需求息息相关，站在二十一世纪初期，面对全新的时代，人力资源主管也必须抛开旧时代的观念与做法，以全新的视野与角度，重新规划更有价值的人力资源策略。

　　1.电子邮件　　才短短不到十年时间，电子邮件已成为企业沟通的核心。虽然电子邮件使人们得以更快速、简便方式交换意见及资料，不过不可避免地，现在我们的收件匣中也常塞满垃圾邮件。未来，电子邮件系统将试图解决这样的问题，并且加入更多的功能。

　　其中，为了拦阻垃圾邮件，寄件者将一律通过过滤手续才能发信，如果不是在事先建立的名单中，一些不明的、不必要的信件都会被拦阻在外。此外，一种更强大、更具整合性的资讯管理工具也将应运而生，网际网路专家便曾预测，未来不管是电子邮件、语音留言或者传真的资讯，都将汇集到同一个电子收件匣中。

　　2.组织化的劳工　　虽然会员数日益减少，但工会这种组织短时间内还是不会消失。以美国来说，劳工加入工会的比重，从一九八三年的20.1％，滑落：二OO二年的13.2％。话虽如此，去年却也有超过五十万名劳工，建立了新的工会组织，工会成员的周薪比起非工会成员要高上一百五十美元。以医药业为例，预料未来几年会有更多人加入工会。许多专家认为，工会想拿回原有的影响力，因此花了许多心力扭转会员流失的情势。康乃尔大学劳工教育学者 Kate Bronfenbrenner便表示：“现在工会已经表现得比以前更好了。”

　　3.培养员工，从幼稚园做起　　愈来愈多征兆显示，企业渗透公立学校，而且未来几年这种潮流只会愈演愈烈。由于现在许多不称职的公立学校，无法教导出对就业市场有帮助的学生，因此企业忍不住插手教育事业。在全美各地，都可以看到企业提供赞助，帮助新世代学生就。读大学，或者帮助他们成为网际网路从业人员、旅馆职员等等。学校与企业的交流甚至从幼稚园便开始，包含有参观企业、企业高层主管见面，或者由企业提供各种津贴。

　　4.向欧洲企业看齐　　在欧洲，企业监看员工邮件不仅被视为不妥的行径，甚至往往是违法的。法律专家指出，如果美国企业想要持续享有全球企管趋势主导者的声誉，恐怕要修正某些关键的员工管理政策。

　　其中一个明显的领域，就是员工在工作场所的隐私权。许多跨国企业发现，因为各国的国情不同，而必须制订各种不同版本的员工政策，实在非常麻烦。随着美国企业的员工与欧洲员工的邮件往来日益频繁，他们也开始争取该有的权益。未来将有愈来愈多的美国员工及工会会员，会拿欧洲标准来要求他们的企业。

　　5.日不落企业　　根据Circadian Technologies顾问公司的预测，随着触角拓展至全球各个不同时区，企业也将变成每周七天、每天二十四小时，时刻无休的日不落企业。维持全年无休的状态，很可能是这样的，一个大学毕业的电脑技术支援专员在旧金山的夜晚值勤，他的工作是要用日语回答从东京的午餐时间打来的客户咨询电话。

　　要转变成这种24／7服务模式，让人力资源管理变得十分复杂。比如，可能必须考虑员工的小孩夜间保姆的问题，而且工作排程也必须更有创意，你必须口袋里有够多能在清晨二点半以后工作的人力，而且转换到晚上工作，员工的身心状况也恐将更难掌握。

　　6.人工智慧　　让电脑能具备更接近人的恩者能力。是一直持续不断的发展。在工作场所当中，许多软体能够预测顾客行为，以及工厂里机器作业的疏失，而这些技术都将持续精进。随着资料仓储等技术的发展，人工智慧甚至能够解决人脑无法解决的问题。

　　专家指出，人工智慧的厉害之处在于，它能在堆积如山的资料当中归纳出模式或者发现微小的问题，应用在财务上，透过试算上亿笔交易能够揭发财务疏漏。甚至有软体能够透过即时资料的运算，做出对企业最有效率的判断。

　　7.焦躁的员工　　这几年来，人们历经了十分难熬的时光。他们在企业减肥的阴影下恐惧着，他们眼看着福利和退休基金缩水，此外，他们也被迫工作得更卖力、时间更长，但是升迁机会却更渺茫。专家表示，即使经济复苏以后，这类的不满、愤怒情形仍然不会消失。

　　根据研究机构Walker Information的调查，只有25%的员工向要对他们的企业忠诚，十个人当中有四个人感觉在工作上受限。该调查也指出，员工诚度大不如前，而且看起来还会持续恶化，而多数企业主还不能体会到，他有必要对员工好一点。忽略情绪不满员工的企业主将面临周期性生产力下滑的危险，因为技术纯熟的员工一有机会便跳槽到更高薪的工作去。反之，让员工感受到价值的公司将会赢得最大优势。

　　8.办公空间重划　　未来几年，多数本来有专属办公室的员工，将不再拥有独门独户的办公隔问，办公环境将会变成有更多共享的空间，以及一些有。隐密设计的办公桌等两种区域，特别是一些创意型的产业。而且人事主管将会在办公空间设计中居主导角色。

　　这并不是说以后办公室内全都将不再有门，而是工作性质上的转变，愈来愈多的工作必须与别人协力，必须不断接受他人打扰，而无法关上门独自作业。

　　9.明确的福利规划　　未来要吸引最好及最聪明的员工，不能没有一套明确的福利措施，没有退休金规划以确保员工可以享有既定福利的公司，将被有完整规划的公司抛在脑后。

　　专家认为，一些知名企业如微软、沃尔玛商场及思科，目前并没有订下明确的福利计划，因为在最近几年他们这样做还是过得去，不过未来恐怕行不通。  在员工短缺将与日俱增的情况下，企业必须提供员工退休方面的规划其中涵盖基本的退休金，才能吸引好的员工加入。

　　10.保持连线，在外工作　　据估计，到二0一0年，一半以上的美国受薪阶级将会每周有两天以上在外工作。现在美国约有二千八百万人在公司的政策下，依靠与公司连线的方式在外工作，一九九。年时这样的族群只有四百万人。由于宽频连线费用愈来愈便宜，行动科技愈来愈发达，更让这种趋势迅速扩张。

　　虽然当90年代开始出现透过网路连线得以在外工作的趋势时，有人曾预言到公司上班的上班族将消失，办公室也将毋庸存在，不过这样的事情并没有真的发生，倒是使得公司能够节省办公空间，鼓励员工共用资源，发展出弹性的工作模式。专家指出，未来办公室还是会存在，因为人们还是需要一个管理中心，做为连结的基础。

　不过有些专业工作领域已经因为网路科技的进步，改变了原本的工作模式，像是护理工作以及电访中心等等。以护理工作为例，他们可以透过网路连线，监视病人的生活起居，和传统的护士不同，他们可以透过网路时时刻刻“浏览”病人，当然他们也会在必要时候不时亲自拜访病人。

　　11.消费导向的保健方案　　虽然已经开始有人提。倡消费导向的保健方案，但是许多公司都还没引进这种新形态的福利方案。员工福利专家指出，十年后，人们会视保健花费为一种员工基本的福利。

　　这种消费导向的方案会以很多种面貌出现，全都设计成足以让员工能意识到他们所选择的保健方案换算成现金值多少钱。

　　专家表示，未来网路科技的进步，以及公司财务走向透明化等趋势，都将帮助员工掌握对自己最有利的保健计划。

　　12.儿童托育服务　　儿童的照料问题是工作的双亲最头痛的问题，只要看看一国的上班族年龄及女性怀孕的年龄，就可以清楚知道，儿童的照顾会是多么大的问题。工作的双亲第一个会碰到的问题就是，当保姆请假，或者安亲机构放假时，孩子该如何安置？

　　未来企业将会提供暂时收容孩子的安置场所，以备不时之需。由于这些安置还是要员工付费，因此企业真正需要提供的，只是安置的场所罢了。这还会衍生出更周到的服务，像是一些富创意的日间托育活动，诸如为孩子安排戏剧课程等等。

　　13.劳工人数将面临短缺　　生育率日渐降低，将会使得未来劳工供不应求，到二０一０年工作职缺的成长将超过劳工人数的成长。专家预估，以美国来说到二０一０年劳工人数将达到1.58亿人，但是工作职缺却将会成长到1.68亿个，其问差距高达一千万之谱。短缺的部分将出现在一些专业工作，比如制造业、保健事业以及某些技术性的工作领域上。

　　14.外包

　　未来外包市场将呈两位数成长，这其中意味着数百亿美元的市场规模。二00二年全球外包作业的产值达到612亿美元，未来几年更将以每年11％的成长率急速攀升，到二00七年，规模超过一兆美元，外包人力管理也将成为愈来愈重要的行业。

　　15.善待资深员工　　随着员工年龄愈来愈高，美国企业开始注意到这些年纪稍长的员工有何需求，要如何雇用他们等问题。根据针对1500个四十五到七十五岁工作者所做的调查显示，其中有69％在退休后还是想要工作。

　　他们工作不只是为了钱，更是为了一些无形的东西，  像是乐趣等等。专家认为，针对这个族群，应该设计一些“软性”的福利，比方适当的休假或弹性的上班时间，再搭配一些“硬性”的福利，如保健、保险或优渥的退休金‘等等。

　　16.购并　　购并很像是男女之间求爱和结婚一样，人们往往一开始坠入情网，然而最后才发现“相爱容易相处难”。在未来几年，人力资源管理将会在购并当中扮演愈来愈重要的角色。过去大约有一半的购并案是为了取得对方的人力资源，现在这种案例的比重已减少到15％至20％。

　　过去许多失败的购并案例，来自于在购并完成前没有考量到人力资源管理的问题，像是两家公司文化的差异等等。更糟的是，买方通常试图强迫改变被购并者，而不是接受对方的工作方式。

　　17.自由工作者与顾问　　在今天的美国，约有三千万个自由工作者，在企业持续控制成本及强调弹性的同时，自由工作者和各类型的顾问将会愈来愈多。未来企业的雇员当中，也会混合着专属的员工以及所聘用的自由工作者。

　　这将带来人力资源管理上的重大变革。全公司的医疗保险可能将消失，取而代之的是由公司提供津贴给聘用的人员，由他们自己去购买相关的保险。公司也不再长期雇用一个员工，相对的，他们会说：“我们雇用你来处理某个计划，大约需要十年时间完成，在那之后，我们再看看是否继续合作！”

　　18.奖励健康员工　　与其等到员工生病时帮他们支付相关费用，聪明的企业主换个角度做好员工的健康管理，他们并且提供实质的奖赏，鼓励员工加入这样的计划。实施的方法是，由员工和他。们的配偶自愿参加每年一次的健康风险评估，以问卷方式查看他们是否有一些慢性病的征兆，这些病症包含：气喘、心脏病、糖尿病等，因为企业每年往往花上20％至35％的医疗给付，在患有这些病症的员工身上。如果调查发现有两种以上病症的发病可能，那么公司将安排一个护士来督导该员工的健康。奖励的方式则是降低自愿受试员工的保险给付金额。

　　19.工作的精神性意义　　美国有许多人吃得太多了，花太多钱了，他们过度肥胖、负债累累，而且担心着无法保全自身及工作，特别是在九一一事件以及景气不景气之后。正是因为这种种的焦虑，让许多人开始寻求心灵上的宁静。

　　这样的情况，也直接反映在职场上，许多人开始愈来愈重视工作的意义，许多人考量工作的条件时，工作环境是否令人满意、对个人来说是否具有意义等等，是比薪水多寡更重要的问题。史丹佛大学教授Jef-frey Pfeffer表示，一个工作是否满足员工的精神需求，将是一个不可忽视的潮流，许多工作者追求的不是物质的成就，‘而更重视“意义”和“目的”。

　　20.职场女性出头天　　随着高学历女性愈来愈多，过去职场中的阻碍女性晋升的“玻璃天花板”也被打破了。从一九七九年到一九九九年间，美国女性大学毕业的人数成长了44％，同时，男性取得大学文凭的比重却下降了。

　　女性在职场中的地位愈来愈重要，也使得企业必须发展出更适合她们的环境与制度，让他们能在工作与家庭中取得平衡，甚至妇女二度就业的机会也将增加，以便她们离开工作岗位几年后又再回来。另一方面，更多男性会从事原来女性所担负的工作，像是护士和老师等，比起过去，未来男性和女性的工作角色将愈来愈模糊。

　　21.技本人才的短缺　　技术人才短缺的问题，目前已经出现在制造业了，随着战后婴儿潮世代届龄退休，未来十到十五年间，将会蔓延到其他行业，像是资讯科技、能源、电力等产业。这种短缺来自于全球都在要求更多的经理人、工程师、技术员以及技艺师傅，甚至是第一线的工作人员。未来许多工作都需要一些有大学学位或者受过技能教育的人才。专家表示，这样的问题必须想办法解决，比方在中学教育中加入更扎实的技能训练，或者国家的劳工政策也需要做些调整等等。

　　22.安全与隐私

　　当科技高度发展，运用电脑网路监控工作者动向的情况也会愈来愈容易而普遍，为了保全隐私，摄影机、透过帐号密码的登入程序、生物测定装置甚至网路侦测等等，都变成必要的措施。

　　未来企业与骇客之间的战争就像猫抓老鼠一样，而企业这种需求又会使得检查、侦测系统更为精良。企业将逐渐了解到，保持资料安全不是一个可有可无的措施，而是一个基本的要求。

　　23.把员工的价值当成资产来计算　　如果你在过去四十年有搜集上市公司年报的习惯，你会很惊讶地发现，上面老是说“员工是最大资产”，但是你从来体会不到它在说什么。现在只有少数公司懂得具体说明他们的员工多么有价值，以及他们的训练将带来多少价值。未来HR主管会在年报上多加一些数据，诸如：员工流动率、旷职情况，以及每个员工对公司营收的贡献等等。

　　二十一世纪企业竞争力将视你处理复杂问题的能力而定，这些问题包含如何更妥善服务客户及更有创意等等，而这些都得靠“人”来创造。未来华尔街的分析师评估一个公司时，会将能不能牢牢掌握这些创造公司营收的员工考虑进去，因为同样是资产，机器不会溜走，员工却随时可以跑掉。

　　24.全面性的员工保健方案　　未来十年，员工保健将愈来愈受到重视。以美国来说，目前保健制度上还不够完善，因为并不是每个行业都有方便的保健照顾，相对的，大多数的工业化国家都已经有全面性的保健制度了，甚至被视为基本人权，这绝对是未来的主流趋势。

　　25.旧HR时代结束　　研究发现，许多HR主管仍没有真正在公司的策略层次发挥出价值。今天有许多HR主管还安于处理一些传统的人事事务，专家表示，如果他们想要在公司的经营面发挥影响力，必须大幅提升他们的技能。研究当中，有30％的公司从经营系统拔擢HR主管，而不是从HR部门。因为许多公司认为，做为公司决策小组成员的任务太艰巨，他们不放心交给传统的人事主管。因此HR体系本身必须重新自我投资、增强能力，才能进一步被认可为足以担负重任。