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——“店长入股”，提升门店业绩与激励人才的法宝
后备店长储备不足、优秀店长离职率高、加薪影响企业现金流、店长招聘培养成本高……连锁企业的基层运营常常高度依赖店长，但优秀的店长难吸引、难培养、难留存，严重制约了企业的经营业绩与长远发展。
某连锁企业是一家从事牙科整形美容的连锁企业。随着门店规模的迅速扩张，其面临着店长资源严重短缺的挑战。即便现有店长表现不佳影响业绩，也难有新店长补上；优秀店长频遭竞争对手挖角，流失率持续攀升，昔日业绩较好的门店也开始滑坡；尽管采取了加薪、物质奖励、带薪休假等激励手段，也成效甚微。面对这一系列矛盾，领导层十分头疼，希望寻求破局之法。
【华恒智信解决方案】
鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该企业提供人才激励设计咨询服务。
通过对该公司的优秀人才们进行深入调研和访谈，华恒智信团队认为，前述问题的根源并非激励政策的额度过小或种类不足，而是门店店长普遍存在的“打工心态”。他们认为在公司内并未感受到归属与认同，即便付出再多努力，也仅是替公司打工，不如自主创业或转向待遇更优厚的公司。因此，该公司若不从根源上解决店长的归属感问题，提升其“主人翁”意识，即便采取再多奖励措施，也难以长久留住这些人才。
对此，华恒智信提出了以下解决思路：
一、引入期权+股权的分配方式，促进店长注重长期发展和组织成长。
二、建立模拟的“店评价”系统，让门店成为店长的“私家财产”，提高其“主人翁”意识。
三、将店长培养作为评价和激励因素，实现店长的人才梯队建设。
具体方式如下：
店长绩效收入有两个主要部分组成：
第一部分：店长主要承担该店的绩效收益。
第二部分：他所领导的区域店的绩效收益。
二、本店绩效收益以店长成为模拟股东的方式实现模拟入股，按照入股多少分享该店净利润。当然对本店的风险也要承担一定的责任。
三、对所领导的区域店的绩效以自己培养出来的店长为基准，对新店进行模拟投资，实现新店投资、投人都由老店长承担，分享新店收益的模式。
【结言】
该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。连锁企业员工多持“打工者”心态，认为企业为股东或家族所有，自己只是谋生的外人。股权激励策略赋予了店长模拟股权与收益，将店长利益与企业命运紧密相连，助力其转变员工心态，由“外人”变“家人”，工作动力由“为企打工”转为“为己奋斗”。“店长入股”不仅有助于挽留优秀人才，还可降低日常工资成本、通过指挥棒方式促进提升业绩、拓展组织规模、培养人才。
京公网安备 11010802022788号
