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如何做好基于素质的绩效考核
时下，常用的绩效考核方法，大都是以目标或结果为导向的。我们无法通过现有的绩效考核来回答下列问题：
*到底是什么产生绩效水平的高低差异？
*为什么有些员工总是不思进取？
*为什么总有人抱怨没时间把事做好，却有时间去修改？
要回答这些问题，就必须把胜任素质考虑进来。
1973
年，美国管理学家戴维
·麦克利兰论证了行为品质和特征较之潜能测试更能有效地决定人们工作绩效的高低。此后的各项类似研究都在努力寻找：绩效出众者与绩效平平者之间的区分因素。而这种区分因素就是我们即将谈论的素质，它包括知识技能、价值观念、自我形象、个性特征和社会动机等。
一、素质与绩效
只有把提高绩效作为考核结果时，探讨基于素质的绩效考核才是有用的。从投入产出的角度而言，社会动机、个性特征、自我形象、价值观念以及知识技能等都决定并作用于人的行为以及最终驱动绩效的产生，而素质构成要素之间则以潜在部分
“推动”或“阻碍”表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程甚至结果，如图
1所示。其实这种素质与行为的关系，不仅可以指向个人，也适用于一个团队或组织。而企业整体的战略目标就是通过这些素质与行为相互作用 ...

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关键词：绩效考核 结果为导向 投入产出 管理学家 人的行为