告CEO：报酬且慢，绩效先行

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对于大型企业而言，2011年的成绩还算不错。但在它们的首席执行长看来，这一年简直就是出乎意料地差强人意了。

根据《华尔街日报》（The Wall Street Journal）与合益集团（Hay Group）一项联合调查的初步结论，对于65名在位至少两年时间的首席执行长来说，虽然其治下的公司都取得了相当可观的利润与回报，但他们当年获得的直接报酬总额较上年仅提高了1.4%。

而根据2010年涉及350家公司的《华尔街日报》/合益集团联合调查，当年的CEO直接报酬总额同比增幅为11%。可见，2011年的数字发生了显著下滑。直接报酬总额包括了薪水、所有奖金以及股票和股票期权兑现时的价值。

这些调查的初步结论突出显示了，企业的领导者们在来自股东的新监督措施之下是如何尽力为公司绩效付出更多的。当公司未能达到目标时，领导者要为之负责。

加州帕萨迪娜（Pasadena）薪酬顾问公司Farient Advisors LLC的执行主管罗宾•法拉康（Robin Ferracone）说，“显然，来自股东的压力在此发挥了作用，”抑制了董事会运用其自主权为高管加薪。

《华尔街日报》/合益集团2011年联合调查所得到的结论，是基于对75家年利润率大于59亿美元的公司进行调研而得出的，其中大部分是在去年年底前签署的股东委托书。《华尔街日报》同合益集团计划在今年春季稍晚时，再就300家大型公司的CEO薪酬做一次范围更广泛的调查。

据调查，这75家公司的净收入增幅平均为17%，同期的利润率增幅平均9%。股东获得回报率的平均值则达到9.4%。在更广的范围内，标准普尔500指数（Standard & Poor's 500-company Index）的成员企业去年的净收入增长了12%；而这一指数本身在当年内未发生显著变化。

但即使盈利确有增长，这些公司中仍有许多未达到自己预设的绩效目标。

Getty Images 由于耐克公司未能实现任务目标，公司的首席执行长马克•帕克得到的是一笔额度缩水的奖金。体育用品生产商耐克公司（Nike Inc.）在截至2011年5月31日的财务年度内，利润实现了10%的增长，净利润的增幅则达12%,但是未能实现于2008年制定的、关于利润与每股盈利的三年期任务目标。于是乎，公司首席执行长马克•帕克（Mark Park）得到的是一笔额度缩水的奖金，导致他的报酬总额下降到1270万美元，降幅5.8%。

在2010年6月，美国康尼格拉集团（ConAgra Foods Inc.）的董事们定下目标，要在截至2011年5月的财年内，使得利润率增长3%，每股盈利增长8%到10%。然而，这家旗下拥有汉斯番茄酱（Hunt's tomato sauce）、瑞登巴克爆米花（Orville Redenbacher popcorn）、希伯来热狗（Hebrew National hot dog）等明星产品的公司终究未能如愿。其利润增幅为2.4%，可比收益仅增长不到1%。

公司将原因归结为激烈的竞争和更高的原料成本，并为投资者调低了盈利预测。但公司董事会并未对首席执行长盖瑞•罗德金（Gary Rodkin）和其他高管网开一面，仅为他们发放了目标奖金额的22%，一举将罗德金获得的报酬总额从2010财年的750万美元拉低30%至530万美元。

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康尼格拉集团的一位女发言人在一封邮件里这样写道，“我们是一家依绩效定酬劳的公司，而管理者为获更高报酬所必须达到的一些绩效考核标准未能被实现。”

就CEO薪酬而言，奖金部分的标准尤其严苛。对于在位两年以上的65位CEO而言，纵然公司取得了更高的收益和利润，他们所获奖金的平均值与2010年相比也并无变化。

薪酬顾问认为，这个情况对比几年前发生了一次转折。过去，董事会常常不管公司的业绩目标达到与否，都会为CEO送上巨额奖金。而在来自投资者和美国证券交易委员会（Securities & Exchange Commission）的压力作用下，这一态势终究被改变了。

证交会要求公司披露更多如何为高管支付薪酬的细节信息，这使得公司董事会更加难以私下调整其绩效目标。股东们现在每年都会就高管薪酬计划案进行投票──如果他们感到其报酬较之于公司的绩效定得过高，可迅速向公司提出否决意见。

加州圣何塞（San Jose）薪酬咨询公司Compensia Inc.的总裁蒂姆•斯派克斯（Tim Sparks）指出，像康尼格拉集团制定的这种用数字表示的目标，是几乎不容变动的。为了主管利益去调整目标是一大忌。

对数字标准如此严苛的固守，让通用磨坊公司（General Mills Inc.）的首席执行长肯德尔•鲍威尔（Kendall Powell）深受其害。在一项综合考虑收入增长和各类利润的“企业绩效测评”中，这家谷物加工制造商得到1.28分，距其1.30分的目标仅一步之遥。于是鲍威尔的奖金降幅17%，至220万美元──这部分是因为通用磨坊在之前一年大大超越了其既定目标。他持有的股权也减少了，导致其报酬总额下降10% 到800万美元。

通用磨坊在其股东委托书中称，“这份基于绩效的报酬，低于2010财年因绩效优异而获得的数额，但其仍具竞争力，并符合公司在2011财年取得的成绩。”公司的一位女发言人谢绝提供额外的评论。

不过，即便如此，CEO们依然收入颇丰。调查中的CEO平均薪酬高达940万美元。

苹果公司（Apple Inc.）首席执行长蒂姆•库克（Tim Cook）的薪酬据报为3.78亿美元，包括100万股限制性股票。在他去年8月被指定为新任首席执长时，这些股票的初始价值为3.762亿美元，库克可以在2016年之后出售掉这些股票的一半，在2021年之后出售余下的一半。

媒体公司维亚康姆（Viacom Inc.）的首席执行长飞利浦•道曼（Philippe Dauman）获得了超过4200万美元的薪酬，不过这个数额跟之前相比已是下降了近一半了。根据当年新签合同的条款，他2010年的薪酬中的股权奖励便有5400万美元。

有些首席执行长即使在业绩平平的情况下，拿到的薪酬也有所大幅增长。宝洁公司（Procter & Gamble Co.）首席执行长麦睿博（Robert McDonald）的薪酬总额在截至2011年6月30日的财年内，增幅27%达到1600万美元。在此财年，宝洁有一项关键绩效目标未能实现，另一项则刚刚过关。

宝洁公司的一名女发言人称，这个增长中部分其实是计算方式造成的虚增，因为麦睿博的这个薪酬包括两个不同的三年期激励计划的部分内容。她说，宝洁的董事会根据公司业绩表现，降低了CEO的奖金；他们已经把其个人收入与公司绩效更紧密地联系起来了。

像家庭美元商店（Family Dollar Stores Inc.）的情况则是更为普遍的。这家折扣零售公司的财报显示，其每股收益提高了19%，利润增加9%，股东回报率则上升了27%。

然而家庭美元商店的税前收入未能达到目标。于是董事会将首席执行长霍华德•莱文（Howard Levine）的奖金削减了37%，仅有982,253美元，莱文的总报酬为465万美元，下降了11%。该公司一位发言人说，“我们去年有一些比较激进的愿景，而我们未能达到目标。”        

原文链接:http://cn.wsj.com