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雷达卡
【客户行业】人工智能；大数据
【问题类型】岗位价值评估
【客户背景】
某国有数智化中心，是该行业的领头羊，其员工的薪酬待遇一直远超同行。然而，由于近年来业绩逐年下滑，公司面临着巨大的经营压力，亟需实现盈利，扭转亏损局面。在此背景下，公司决定转型改革，以开拓新的营收渠道。
随着公司的转型步伐加快，对员工的要求也随之提升。为了实现降本增效，公司领导层决定依据岗位贡献度来确定薪资水平，以贯彻多劳多得的原则，激发员工的工作积极性。然而，在实际操作中，许多职能性岗位的工作表现仅能凭上级领导的主观定性评价确定，导致领导层难以全面了解各岗位的真实工作表现，进而无法准确衡量其贡献度。此外，"老好人"现象的存在，使得评估差距并不明显，导致最终的评估结果也难以得到有效应用与落实。
经过深入商讨，公司领导层决定寻求专业人力资源专家——华恒智信的助力，期望其能帮助公司建立科学的岗位评估体系，能够充分展现各岗位的价值，在激励员工的同时，也助力公司实现降本增效的目标。
【问题分析】
华恒智信项目组前往该公司，对其领导及员工进行了深入访谈与调研，发现其现有的岗位评估体系存在以下问题。
缺乏客观性考核评估机制，贡献程度由领导主观评价。在该公司现行的岗位评估体系中，岗位贡献度的衡量主要依赖于上级领导的主观定性评价。然而，领导因日常工作繁重，难以全面且深入地了解每个岗位的具体表现。这导致评价结果常受领导个人认知、情感偏好及了解程度的局限，缺乏客观性与公正性。例如，在某些团队中，领导可能认为那些与自己沟通频繁、表现机会更多的岗位很重要，而忽视了同样重要却相对默默无闻的幕后岗位。这种主观评价方式，使得考核结果难以准确体现岗位的实际贡献价值。
考核评估过程中缺乏数据记录，无法展现岗位工作全貌。在公司现有的岗位评估体系中，数据记录环节存在缺失，未能构建起完善的数据收集与整理机制。这导致在衡量各岗位的工作表现及贡献度时，缺乏客观且具有说服力的数据依据。以开发岗位为例，在项目推进过程中，没有对该岗位员工耗费的时间、投入的人力与物力资源、解决关键技术难题的数量及难度、代码编写的质量与效率等关键数据进行详细记录和统计。当进行岗位评估时，上级领导只能凭借大致印象来评判该岗位的工作价值。
评估结果运用不充分，难以发挥真正作用。尽管公司引入了按岗位贡献度决定薪资水平的理念，但在实际操作中，评估结果的运用却存在不足。由于评估结果不够准确客观，导致其在各类管理活动中的应用效果大打折扣。在薪酬调整方面，由于评估结果间的差距并不显著，导致薪酬分配难以真正反映出岗位的贡献差异。那些高贡献岗位的员工，未能获得应有的激励；而一些易于被替代岗位的员工，也未能感受到足够的压力，使得薪酬机制丧失了其应有的激励作用。
【华恒智信解决方案】
针对上述问题，华恒智信提出以下解决方案。
构建标准化评估框架，减少主观因素干扰。对于该公司当前评价主观性较强的问题，华恒智信项目组首先助力公司确定了评估各岗位价值的关键因素，例如岗位所需的知识技能水平、工作复杂程度、工作责任范围、工作环境挑战性等。基于此，对每个因素进行详细的定义和分级描述。以知识、技能水平为例，可以分为初级（了解基本概念和简单工具）、中级（熟练掌握工具，能独立完成常规分析）、高级（精通多种工具，能解决复杂的数据分析问题）。这就为每个岗位在该因素上的评估提供了客观的标准。同时，公司对员工的工作情况也需要进行量化分析，尽可能将岗位的工作成果量化。例如，对于销售岗位，工作成果可以通过销售额、销售增长率、市场占有率等指标来衡量；对于人力资源岗位，可以通过招聘完成率、员工培训满意度、人才流失率等指标来量化。这些数据可以作为岗位价值评估的重要依据，进一步减少主观评价的影响。
引入"结果导向+过程管理"的考核方式。华恒智信专业团队助力该公司搭建了完善的过程数据记录体系，并配套开发了便捷高效的线上记录平台，为岗位价值评估及其他管理活动提供数据基础，增强评价的科学性与客观性。在数据采集环节，平台遵循量化、客观原则，细化了数据收集维度，将原本模糊的工作表现，转化为可量化的指标，最大程度减少主观干扰，使得不同人员、不同时段采集的数据具备可比性与可靠性。员工能够实时在该系统中记录自身工作信息，上级领导则可借助"背靠背"功能，对比检查员工填写的数据，有效降低数据误差。通过汇总多个维度的动态量化数据，平台可形成全方位、多角度的岗位价值评估画像，为领导评估制定提供立体化、多层次的数据支撑，做到有据可依、公平公正。
强化评估结果与其他管理决策的关联。公司应更充分地应用岗位评估结果，充分挖掘其数据价值。在薪酬管理层面，项目组与公司制定了明确的薪酬调整规则，依据评估结果将岗位划分为不同的等级或类型，并为每个等级或类型设定相应的薪酬水平和调整幅度。例如，对于绩效导向型职位，应适当提升其绩效薪酬的占比；对于相对稳定的职能岗位，则应保持较高的基本工资占比；而对于那些高价值岗位，则应适当提高其薪酬待遇，以吸引并留住优秀人才。此外，评估结果还可广泛应用于员工的晋升决策、培训发展规划以及岗位调配等管理活动中，助力公司制定人力资源管理决策，进而实现科学、合理的人才管理。
【华恒智信总结思考】
本案例中，某国有数智化中心因近年来业绩有所下滑，面临巨大的经营压力，决定转型改革以开拓营收渠道。然而，在其依据岗位贡献度确定薪资的过程中，暴露出其当前的岗位评估体系存在缺乏客观评估机制、缺乏数据记录、评估结果运用不充分等问题。这导致无法准确衡量岗位贡献度，且评估结果难以有效应用。
华恒智信项目组针对这些问题，提出了构建标准化评估框架，减少主观因素干扰；引入"结果导向+过程管理"的考核方式，并搭建线上记录平台；强化评估结果与其他管理决策关联等解决方案，帮助该公司建立了科学的岗位评估体系，助力其在转型中更好地进行人才管理，从而提升公司的竞争力和盈利能力，实现降本增效，以应对当前的经营困境并实现可持续发展。该公司的案例，对于其他同行业、遇到同样问题的企业而言，也具有较高的借鉴与参考价值。
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