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在业界流传的一个笑话是：Cisco的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。
薪资结构
Cisco的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票。因为在中国不能实现股票支付，所以Cisco在中国根据一定的比照方式用现金支付给员工。薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分，股票是按国际一致的标准，一年给员工兑现一次。Cisco的整体薪资水平就像Cisco的成长速度一样处于业界领导地位。为了保持领导地位，Cisco一年会做至少两次薪资调查，不断更新。
Cisco薪水的原则是中间值偏上，奖金是上上，股票价值是上上上，加起来在业界的水平是上上。
据说竞争者对Cisco比较敏感，因为Cisco的薪资水平非常有竞争力。 Cisco在待遇和升职时不考虑学历，人力资源总监关迟很干脆地说：“如果一个人毕业了10年或20年后，唯一能够对别人说的是他是名校毕业的，这样的人我没有兴趣。”
Cisco的薪资标准主要跟职位有关系。薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。同样的工作，老员工可能涨的比例少，因为基数大。 “薪水可以请人进来，薪水不足以让一个人不离开。所以最重要的是这个人进来之后的发展过程。包括有挑战的工作。但是Cisco有公平的竞争环境，充足的培训来鼓励员工。”
特色福利
Cisco有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能共享这种服务。这个系统可以给员工提供一个全球全天候的安全保障，员工可以获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全面支持。
在硅谷，Cisco的一大片办公楼像竹笋般长出来，成为硅谷发展最快公司的一个象征。为了让员工安心工作，Cisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利，Cisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。
薪酬福利作为员工激励的物质手段，能够起到激励员工的激励作用。虽然，光靠薪酬福利难以有效实现员工保留和员工激励，但这并不意味着企业可以忽视薪酬福利制度建设。
Cisco在员工激励上，花费巨大成本，对员工提供了丰厚的物质报酬和人性化的福利。在Cisco公司良好发展势头和强劲实力的保证下，实行了充分的物质激励。但是华恒智信的专业人力资源咨询师王留平认为，过高的物质激励不利于培养员工对企业的忠诚，而且会给企业财政带来不小的压力，在企业发展的关键期制约企业发展。企业在制定薪酬福利制度时，不应盲目追求“越多越好”的标准，而应该注意以下几个问题：
1. 薪酬需要有外部竞争性。企业的薪酬和同行业的其他企业相比，需要有一定的竞争力，这并不要求企业的薪酬应该远远或明显高于一般企业。但是，如果企业提供的薪酬远低于行业平均水平，对企业吸引和激励人才都是很不利的。
2. 薪酬需要满足内在公平性。内在公平性是指薪酬收入高低相对公平，这需要企业通过岗位评价的手段来实现，企业需要对各个岗位和各个层级的重要性和对企业的作用，制定相应的薪酬安排，提高员工对薪酬制度的认可度和满意度。
3. 薪酬应实现员工和企业的双赢，体现出员工对企业的贡献。如果员工的付出并没有得到相匹配的回报，企业的发展成果并不能让员工得到分享，很容易挫伤员工积极性。虽然员工的需求千差万别，员工激励的方式也多种多样，但公平合理的薪酬始终是调动员工积极性的有力手段。在企业薪酬方案的设计上，需要考虑员工和企业的双赢，让员工感觉到自己的收益随着企业利润的上升而提高，使员工能得到与企业共同发展、前进的成就感，这样能够提高员工满意度，激发其工作热情。
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