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一、案例背景
某出版社是一家地方高校出版社。现有在职员工330余人，其中大学本科学历以上人员占70%，中级以上职称人员占1/3.有市场营销中心、出版部、储运部、社办公室、总编室、财务部、人力资源部、版权管理部、投资合作部、信息中心、美编室、质检与终审室、校对科等十几个部门，其中编辑部门设有经济管理、法律、文史哲、典籍与文化等四个事业部。
二、现状及存在问题
该出版社从2000年便开始改革，在原事业单位的基础上进行局部的基本工资和对应津贴的调整，建立起了绩效薪酬体系，该体系曾对提高出版社职工的工作热情和积极性、促进出版社的发展起到了非常重大的作用。但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之而产生。
（一）片面追求经济效益而忽视了社会效益
由于该出版社在绩效薪酬体系设计时，对成本、利润等财务指标过于关注，没有与出版社的发展战略和作为文化产业的行业特性相联系，造成短期逐利行为，使得出版社的应急效益和社会效益矛盾激化。
（二）过于注重身份的差别待遇
出版社员工身份大体分两类，即事业编制和企业编制职工，薪酬多数不统一，有些差距较大，一方面打击了年轻员工工作的积极性，另一方面也影响了优秀人才的引进。
（三）考核指标不科学、不合理
1、关键指标设置过多且个别指标过高
如编辑绩效考核指标设置非常复杂，既有书稿性质、字数、版式方面的，又有质量、速度、效率方面的，还有编辑工作服务、协调、执行等方面的。在设置过多考核指标的同时，还有些指标设置过高。如对编辑创利指标设置过高，直接导致编辑工作的价值取向向商品价值倾斜，带来过度追求经济效益而忽视社会效益，过分注重销售数量而忽视品牌建设，注重短期收益而忽视长远利益等问题。
2、指标量化程度不适宜
如为了争夺作者资源，将编辑对作者的服务质量也进行量化和考核，虽然这在一定程度上有利于提高编辑对作者的服务质量，但更容易导致编辑降低对作者作品质量的要求。相反，一些重要指标的量化程度却不够，如编辑经过多年努力形成的图书品牌、作者资源等没有被纳入考核体系，会使编辑只注重短效产品的开发，不利于出版社的长远发展。
（四）考核与激励机制脱节
目前管理部门考核缺乏或流于形式，考核结果基本没有得到应用，而编辑、出版、发行人员的产值考核结果仅仅与其季度奖金有关，属于短期激励和约束。由于考核结果没有得到有效应用，或者只应用在短期奖金上，没有将考核结果与薪酬福利、岗位调整、培训、职业发展等长期激励约束机制充分联系起来，因此目前的考核牵引作用不大，没有将绩效提升压力有效传导到各类员工身上。
薪酬考核和激励制度是企业必不可少的组成部分。企业需要慎重建立自己的薪酬考核和激励制度。那么，合理的绩效薪酬制度需要注意什么问题呢，华恒智信的专业人力资源咨询师任艺建议：
1 薪酬考核与激励相结合。企业需要明白薪酬考核的目的在于通过考核评价员工的努力程度和工作成果，从而给予员工合理的薪酬，激励员工努力工作。因此，薪酬考核与激励是密不可分的，否则，就失去了本身的意义。企业应当合理地将考核与激励机制相结合，将薪酬与员工激励，晋升等联系起来，从而，实现完善的薪酬考核和激励机制，推动自身发展。
2 合理设置关键绩效指标。关键绩效指标在评估员工工作时具有针对性，有助于更科学地评估员工绩效，但是，企业在设定关键绩效指标时需要注意指标的选取，指标的数量等问题，根据部门，员工的具体情况设置合理指标，从而通过关键绩效指标促使员工目标更明确地工作，为公司创造更多价值。
3 定性评估与定量评估相结合。在考核员工绩效的过程中，一些指标无法量化，那么，企业就需要根据实际情况将引入定性评估，通过访谈等方式，全面合理地评估员工的工作成果，实现绩效考核的目的。
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