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雷达卡
【问题类型】绩效沟通
【企业类型】销售行业
【案例详情】
小李是A公司的老员工，大学毕业即加入A公司，刚入职，小李就干上了销售这个职务，每天从早忙到晚，如此兢兢业业，一干5年。鉴于每年小李都能出色的完成公司交给的任务，高级销售经理的职务降到了小李的头上。小李颇有点得意。岂料这个新鲜劲儿还没过去，小李就开始紧张起来，原来A公司今年初制定了新的销售计划，较上年度提高了近100%，同时还改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工反对声音挺大，但新办法还是开始实施了。然而一个月过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。小李认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。在数次沟通无效后，小李愤然离职，并带走了部分同事和部分客户资源。
目前很多企业虽然实施了绩效考核，但没有考核沟通环节。有效的沟通是完善绩效管理的关键所在。上述问题中小李的公司就是缺乏考核沟通，双方各持己见，结果当然是两败俱伤，公司流失关键员工，小李和同事忙着找工作，形成双输的局面。
很多人认为考核是绩效管理的核心，事实上，绩效沟通才是真正的关键环节。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对员工来说，能及时得到对自己工作的反馈信息和领导帮助，不断改进不足；对公司来说，绩效沟通到位了，业绩管理上就会事半功倍，反之则要费时费力，事倍功半。
人力资源专家华恒智信的提出要让绩效沟通顺利进行，必须要形成绩效沟通的企业文化氛围。首先，管理者应意识到绩效沟通的重要性，着力推动建立一个开放的沟通机制，“开诚布公”、“设身处地”，让员工敢说话，说自己愿意说的话；其次，通过培训、宣传的方式，让管理者和员工们认识到通过有效的绩效沟通才可以更好的达到绩效考核的目的，即员工可以通过绩效考核了解自己在工作中的不足，通过绩效沟通找到改进的办法，有利于自身的长足发展；同时，让管理者及员工学会如何进行有效的绩效沟通，避免在沟通中出现不和谐情况，以免造成员工更加抵触沟通的心理。最后，建立系统的沟通制度，让员工有责任有义务进行沟通。做到以上几点，设置畅通的绩效沟通渠道就水到渠成。
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