坐诊客户：安徽李董事长
顾问专家，您好！我们企业目前正在推行绩效考核，实行了大概一年左右的时间，原本认为绩效考核是一种很好的帮助管理人员进行管理的工具，但是当授权人力资源部大张旗鼓地组织实施之后，一年以来，没有看到员工绩效的大幅提高，也没有看到大家对这种工具的赞赏，听到却是不停的抱怨：指标不够量化，打分不够公平，结果不够属实，轮流做庄现象严重……可是，我们的考核指标是经过大家层层分解的啊，是尽量地进行量化的指标，为何还会出现这样的状况呢？我们应该怎么解决这个问题呢？请顾问专家给予一些指点。
诊断总结：绩效考核，作为时下众多企业所关注的问题，众多管理人员所青睐的管理工具，一谈到考核，大家就都想到了设定考核指标、量化考核指标，但是当考核指标无法量化的时候，应该如何进行合理有效的考核呢？
【专家建议】
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人力资源专家华恒智信指出，目前对于很多企业而言，在绩效管理体系的实施方面都认为是绩效考核，这其实在观点认识上就存在一定的问题。绩效管理与绩效考核是两个不同的概念，并不是一回事。绩效管理，反映的是管理问题，注重日常管理和系统性；绩效考核，解决的是评价问题，注重内容设计和评估方法本身。对于企业而言，首先要明确自己是要解决什么问题。如果企业关心的是考核，那就解决的是评价；如果关心的是绩效，那就解决的是管理问题。从对多数企业的研究发现，大多数企业都是管理的问题，由于管理不到位，导致绩效不到位，绩效管理的本质也就是管理的问题，解决措施也需从管理入手，通过对管理问题的一一解决来不断提升组织的绩效。如果单谈绩效考核，其实考核就是考评，考评从角度上分为考评人和考评事两种。而评价分为绩效评价（即业绩评价）和任职评价；对于企业不同的岗位，有的关心任职，有的关心业绩，两者不可以混淆，否则不具有针对性，针对性不强，考核也就无效，从而绩效也无效。另外，在进行绩效考核时，所有岗位考核都可以进行量化，但是量化是需要时间和成本的，而成本一般情况下是工资的3倍；所以建议当企业人数较多时，可以进行量化考核，但是当人数较少时，还是以定性为主，以节省企业成本。综上所述，企业在进行绩效考核时，首先要分清绩效管理与绩效考核的区别，明确自身要解决的问题，以及确定企业的成本投入，从而正确地确定如何进行考核。
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